3月28日下午，中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席、中央全面深化改革委員會主任習近平主持召開中央全面深化改革委員會第一次會議并發(fā)表重要講話。他強調(diào)，深化黨和國家機構改革全面啟動，標志著全面深化改革進入了一個新階段，改革將進一步觸及深層次利益格局的調(diào)整和制度體系的變革，改革的復雜性、敏感性、艱巨性更加突出，要加強和改善黨對全面深化改革統(tǒng)籌領導，緊密結(jié)合深化機構改革推動改革工作。
——編者語
求是咨詢董事長安林、總經(jīng)理陳慶受邀參加ESG中國·創(chuàng)新年會
工信部推動中小企業(yè)管理提升政策有“亮點” “企智者”快診服務大有可為
祝賀求是咨詢董事長安林博士總經(jīng)理陳慶博士獲聘中企研高級研究員
會議審議通過了《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》等一批文件。會議指出，改革國有企業(yè)工資決定機制，要堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向，建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。
國企曾被認為是與公務機關部門一樣的體制內(nèi)優(yōu)越性單位，擁有“鐵飯碗”和“鐵工資”，工作“收入高”、“福利好”，曾是眾多人心目中追求的理想就業(yè)地。而如今，隨著市場環(huán)境和人員心態(tài)的變化，國企成為決策效率低下、體制僵化保守、束縛自身發(fā)展而被眾人“嫌棄”的代名詞；相反，民企成為高收入高挑戰(zhàn)、體制機制優(yōu)化、成就創(chuàng)業(yè)夢想的理想去處。
就收入而言，在一些行業(yè)中相同的崗位，民企有可能是國企的幾倍、數(shù)十倍。碧桂園實施“成就共享計劃”和“同心共享計劃”跟投機制后，其區(qū)域老總級別管理人員有六、七名年薪在億元以上。除了收入以外，如今國企常被詬病企業(yè)“效率低”，人才使用“按資排輩”，干部使用“能上不能下”，員工聘任“能進不能出”。
近年來受“限薪令”及國企薪酬制度的影響，國企高管、骨干人才流失現(xiàn)象頻現(xiàn)，國企已成民企挖墻腳的“黃埔軍校”，團隊核心戰(zhàn)斗力大大損失。人才尤其是領軍人才和優(yōu)秀經(jīng)營人才的流失，對國企而言，不僅是核心戰(zhàn)斗力的大大削弱，更是導致團隊整體士氣衰敗的主要原因。
在人力資源管理體系中，薪酬制度是與員工切身利益直接相關的，因此也是員工最關心的。但在國企中，薪酬制度體系通常存在以下問題：
1．薪酬與績效考核脫節(jié)。
國有企業(yè)中“排資論輩”現(xiàn)象嚴重。工資主要與職位、學歷、工齡等掛鉤。然而關乎企業(yè)最重要的個人業(yè)績卻與工資聯(lián)系不緊密，缺乏量化的員工績效考核體系。這其實體現(xiàn)的是一種國有企業(yè)傳統(tǒng)文化認識，是一種觀念上的誤區(qū)，人們往往片面地認為某人職位越高、學歷越高、工齡越長，那么他的能力也就應該越強，工資也就理所當然更高了。這是許多國企缺乏內(nèi)部活力，員工工作積極性不高，有別于其他股份制企業(yè)的重要地方。
2．薪資水平與市場差異較大。
國有企業(yè)工資水平拉不開差距，平均主義、“吃大鍋飯”現(xiàn)象依然存在。國有企業(yè)對關鍵職位職工重視不足，薪酬不具競爭力，而且晉升通道單一，這就是近年來國有企業(yè)人才大量流失的重要原因。國企普通員工眾多，機構膨脹、人員冗雜；然而關鍵性技術崗位員工不足，導致企業(yè)生產(chǎn)低效率，缺乏競爭力，陷入企業(yè)“大而不強”的困境。
3．薪酬設計不科學、有失公平。
用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的眼光來看，目前我國國有企業(yè)并未建立一套科學合理的薪酬體系，仍停留在過去傳統(tǒng)工資制度上。目前在薪酬設計方面，首先是企業(yè)進行薪酬調(diào)查不完整，缺乏實際資料。其做法往往是根據(jù)歷史經(jīng)驗或者偶然判斷，并無翔實的數(shù)據(jù)支持。其次，沒有科學的職位評價體系?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理普遍做法是根據(jù)職位評價和職位分析從而確定該職位的工資。但是我國國有企業(yè)在運用這一理論時往往受到一些體制內(nèi)外因素影響，難以用這方法確定工資等級。這樣，企業(yè)薪酬不能與員工績效和崗位掛鉤，大大降低了員工生產(chǎn)積極性和企業(yè)的凝聚力。
4．薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配。
目前我國仍有許多國企在企業(yè)建設上不重視企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的作用，仍然抱著吃“大鍋飯”的思想，沒有自己主動建立企業(yè)戰(zhàn)略，完成企業(yè)使命的內(nèi)在需求，依然“等、靠、要”，還抱著計劃經(jīng)濟體制下等著國家給任務、給指標的落后思想，始終沒有轉(zhuǎn)變思路，在企業(yè)改革浪潮中踏步不前。因而，在薪酬設計上也就無法做到與之匹配了。
5．缺乏對薪酬的總體管控。
這個問題主要體現(xiàn)在許多大型、特大型國有企業(yè)上。眾所周知，從“三大改造”期間開始，國家就將許多關乎國計民生的重要行業(yè)和領域的企業(yè)收歸國有，建立了特大、超大型國有企業(yè)，這些國企員工動輒幾十上百萬，而下屬的分支機構則是數(shù)不勝數(shù)，機構過于龐大，制度統(tǒng)一和監(jiān)管就顯得尤為困難。在薪酬制度上往往企業(yè)集團直屬單位比較統(tǒng)一，而對集團內(nèi)分支機構的要求則相對寬松，這就導致國企集團內(nèi)各下屬企業(yè)、分支機構、區(qū)域分子公司“各自為政”，分別進行薪酬設計和調(diào)整，數(shù)年下來，各自的水平、結(jié)構差異較大，對于集團化的國企來說，要想做出系統(tǒng)的薪酬規(guī)制已經(jīng)比較困難，由于影響的人群較多較廣，遭遇的“反彈”也比較強烈。
《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》強調(diào)，要建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，這意味著接下來國企薪酬體制改革要重視以下三個方面：
1．與勞動力市場基本適應。
在社會主義市場經(jīng)濟體制下，工資水平與勞動力市場的供需關系相適應，反映某一類人才、崗位勞動的市場價格。國有企業(yè)員工報酬也要符合勞動力市場要求，為企業(yè)吸引人才，提升競爭力創(chuàng)造條件。這能夠反映市場客觀需求，體現(xiàn)某一類人才、崗位勞動的市場價格。適應了這一點，勞動力流動就有了方向。相反，若國有企業(yè)員工的報酬嚴重偏離勞動力市場要求，就會造成人才流失，導致企業(yè)競爭力下降。這也是從行業(yè)角度核算人工成本的市場參考依據(jù)。
2．與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤。
國有企業(yè)要堅持效益導向，進一步完善調(diào)控指標體系、調(diào)控方式，強化與經(jīng)濟效益、投資回報緊密掛鉤的工資決定機制，切實扭轉(zhuǎn)部分企業(yè)工資與效益增長不匹配狀況，確保企業(yè)用工總量、工資水平與企業(yè)效益、競爭力相適應。
3．與勞動生產(chǎn)率掛鉤，能夠反映勞動者在本企業(yè)的勞動成果。
勞動生產(chǎn)率提高，是勞動者的勞動貢獻在具體企業(yè)的充分體現(xiàn)。這樣可以鼓勵勞動者為提高經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率做貢獻，既能體現(xiàn)勞動的價值，也能促進國企發(fā)展和國有資產(chǎn)保值增值；既體現(xiàn)了市場的共性因素，也體現(xiàn)了企業(yè)個體的個性情況，更是符合市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律的充分體現(xiàn)。
從市場的情況看，外資與民營企業(yè)的管理層與骨干人員的收入越來越高，而國有企業(yè)高管和員工的工資卻處處受限，如果能通過上述文件撬動國企薪酬激勵機制的完善，有利于激發(fā)國企活力，留住更多的優(yōu)秀人才。
1．發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。
對于國有企業(yè)員工的激勵，要緊密掛鉤工作類型。對于國有企業(yè)中工作任務相對一致的大多數(shù)員工，可采取通用薪酬制度，包括崗位績效工資制等方式，體現(xiàn)各自不同權重。對于工作任務存在特殊性、差異性的特點，可采取輔助薪酬制度，激勵完成特定目標任務。對于工作任務較為松散，可采取靈活薪酬制度，不再由固定的制度模式和固定的薪酬標準決定，強化項目導向性和目標導向性的薪酬機制。
2．完善職工薪酬動態(tài)調(diào)整機制。
根據(jù)國有企業(yè)的經(jīng)營效益和勞動生產(chǎn)率，參考當?shù)貏趧恿κ袌銎骄匠晁?，結(jié)合當?shù)卣淖畹凸べY指導標準和當?shù)鼐用裣M價格指數(shù)等因素，建立健全員工薪酬動態(tài)調(diào)整機制。強化員工薪酬水平與企業(yè)利潤增長的關聯(lián)度，完善員工薪酬結(jié)構，建立員工分享企業(yè)經(jīng)營效益的機制，促使員工和企業(yè)形成利益共同體。合理保持員工薪酬增長速度與企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長速度的比例關系，科學體現(xiàn)員工勞動貢獻的回報，促進員工主動提高職業(yè)技能。同時，建立健全員工薪酬協(xié)商機制，通過逐步提高員工在薪酬協(xié)商機制中的地位，改善企業(yè)和員工在薪酬制訂方面的矛盾，進而維護員工薪酬合法權益。推進國有企業(yè)員工全員績效考核，對不同崗位員工貢獻程度進行科學評價，明晰獎懲措施，做到薪酬水平能增能減，充分調(diào)動積極性。
3．強化對管理層與骨干員工的薪酬激勵。
具體來說，包括引入市場化經(jīng)營機制，發(fā)揮人力資本的核心競爭優(yōu)勢。強化股權激勵，促進管理層和員工的共同持股，建立“基本薪+績效薪+中長期激勵”等薪酬結(jié)構，激發(fā)管理團隊的積極性和主動性。在經(jīng)營管理層面，推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，充分發(fā)揮企業(yè)市場化選擇的權力?？茖W設計員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進優(yōu)秀人才價值實現(xiàn)。
毋庸置疑的是，決定一個企業(yè)命運最重要的因素是人才，而富有激勵性的薪酬績效是吸引和留住人才的重要砝碼！