中國(guó)具影響力和公信力管理咨詢機(jī)構(gòu)
        中國(guó)特色管理智慧產(chǎn)業(yè)集成商

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        2022年1月期刊

        基于能力素質(zhì)模型 構(gòu)建人才發(fā)展體系

        我們都知道,在國(guó)企改革實(shí)踐中,職業(yè)經(jīng)理人制度一直是市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)機(jī)制建立的重點(diǎn)和難點(diǎn),這其中,首當(dāng)其沖的就是職業(yè)經(jīng)理人的選聘標(biāo)準(zhǔn)。而要實(shí)現(xiàn)“能者上,庸者下”,就必須要明確“能”的標(biāo)準(zhǔn)是什么,而且要有準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法,這樣才能建立良性的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制。如果甄選標(biāo)準(zhǔn)不清晰,評(píng)價(jià)方法不科學(xué),將直接影響到甄選的效度,進(jìn)而為職業(yè)經(jīng)理人的管理帶來“先天不足”。

        ——編者語


        我們都知道,在國(guó)企改革實(shí)踐中,職業(yè)經(jīng)理人制度一直是市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)機(jī)制建立的重點(diǎn)和難點(diǎn),這其中,首當(dāng)其沖的就是職業(yè)經(jīng)理人的選聘標(biāo)準(zhǔn)。而要實(shí)現(xiàn)“能者上,庸者下”,就必須要明確“能”的標(biāo)準(zhǔn)是什么,而且要有準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法,這樣才能建立良性的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制。如果甄選標(biāo)準(zhǔn)不清晰,評(píng)價(jià)方法不科學(xué),將直接影響到甄選的效度,進(jìn)而為職業(yè)經(jīng)理人的管理帶來“先天不足”。

        同樣,在國(guó)企三項(xiàng)制度改革過程中,要想實(shí)現(xiàn)“管理人員能上能下、收入能增能減、員工能進(jìn)能出”,就必須對(duì)相關(guān)管理標(biāo)準(zhǔn)予以明確:是基于人員的工作業(yè)績(jī),還是能力品性,或者既考慮業(yè)績(jī)也考慮能力品性。這里,就提出了人才發(fā)展體系與能力素質(zhì)模型構(gòu)建的關(guān)系問題。以下,筆者重點(diǎn)談一談基于人才發(fā)展體系的能力素質(zhì)模型構(gòu)建問題。

        一、人才發(fā)展體系

        人才發(fā)展體系,就是考慮企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人力資源的需求,通過體系化的人才培育機(jī)制,達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)所需的人力資源數(shù)量質(zhì)量和效率提升的目的,它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。狹義地講,人才發(fā)展體系是企業(yè)培育人才的機(jī)制,主要包含能力素質(zhì)模型建設(shè)、人才測(cè)評(píng)和培訓(xùn)三個(gè)基本組成部分。廣義的人才發(fā)展體系,則還包括以企業(yè)戰(zhàn)略為目標(biāo)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、人才發(fā)展制度體系和人才培養(yǎng)環(huán)境等內(nèi)容。

        企業(yè)如何建立人才發(fā)展體系呢?

        筆者以為,首先是要制定企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃。

        一是識(shí)別關(guān)鍵崗位人才,做好發(fā)展規(guī)劃。基于企業(yè)人才盤點(diǎn)和需求分析,通過能力素質(zhì)模型的建設(shè)和企業(yè)繼任計(jì)劃的制定,來確定人才的素質(zhì)能力發(fā)展目標(biāo),建立科學(xué)的人才管理系統(tǒng),保證關(guān)鍵人才需求能得到滿足,從而支持企業(yè)業(yè)務(wù)的開展。

        二是進(jìn)行人才的能力規(guī)劃,提高人崗匹配度。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),通過能力素質(zhì)模型的建模技術(shù)、評(píng)價(jià)技術(shù)以及發(fā)展技術(shù),來制定人才發(fā)展的各項(xiàng)能力標(biāo)準(zhǔn),并通過評(píng)價(jià)和發(fā)展,持續(xù)保障人才能力的獲得和提升,進(jìn)一步滿足崗位需求和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求。

        由此可見,能力素質(zhì)模型是企業(yè)建立人才發(fā)展體系的基礎(chǔ),企業(yè)通過明晰現(xiàn)有人力資源能力與戰(zhàn)略目標(biāo)要求之間的差距,建立一套能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),建立能力發(fā)展通道,并經(jīng)定期評(píng)價(jià),便于集中優(yōu)勢(shì)資源用于培訓(xùn)培養(yǎng)為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的員工;便于內(nèi)部人員的調(diào)配;便于為員工指明努力的方向,幫助其更好地提高個(gè)人績(jī)效,從而更為有效地開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

        同時(shí)也不難看出,能力素質(zhì)模型是也是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接的紐帶。企業(yè)通過能力素質(zhì)模型,進(jìn)行人力資源甄選和培育,能夠更好地提高企業(yè)人力資源質(zhì)量,進(jìn)而推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

         

        二、能力素質(zhì)素質(zhì)模型構(gòu)建

        能力素質(zhì)模型建設(shè),首先要回答:

        • 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求的任務(wù)是什么?
        • 完成這些任務(wù),需要什么知識(shí)、技能、行為和素質(zhì)?

        也就是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)為出發(fā)點(diǎn),分析戰(zhàn)略達(dá)成所需的組織能力。然后,針對(duì)不同的職類和崗位,將組織能力分解形成職類和崗位所需的知識(shí)、技能、行為和素質(zhì)。這些知識(shí)、技能、行為和素質(zhì)必須可衡量、可觀察、可指導(dǎo),并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。    

        管理實(shí)踐中,構(gòu)建使用能力素質(zhì)模型,往往遵循以下幾個(gè)核心步驟。

         ◆ 1. 明確人才發(fā)展目標(biāo)

        通過企業(yè)戰(zhàn)略梳理,基于核心崗位對(duì)現(xiàn)有員工數(shù)量、能力等級(jí)結(jié)構(gòu)、人員崗位勝任度、崗位繼任計(jì)劃等因素進(jìn)行盤點(diǎn),預(yù)測(cè)人力資源需求,結(jié)合內(nèi)外部人力資源供給分析,確定人才發(fā)展目標(biāo)和具體實(shí)施舉措,如能力素質(zhì)模型與員工發(fā)展體系構(gòu)建、人才培養(yǎng)體系、人才培訓(xùn)體系等。 

        ◆ 2.定義能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

        對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀進(jìn)行全面分析,了解所處行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、核心價(jià)值觀以及員工的認(rèn)同情況,明確企業(yè)人力資源管理的核心問題和企業(yè)管理者期望的目標(biāo);基于企業(yè)高績(jī)效目標(biāo)要求,對(duì)標(biāo)行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)分析行業(yè)共性,同時(shí)充分考慮企業(yè)自身的目標(biāo)、規(guī)模、資源等條件,考慮企業(yè)個(gè)性,選擇合適的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績(jī)效要求和職類/崗位職責(zé)分析,得出企業(yè)所需的核心能力和和關(guān)鍵行為,確定適合企業(yè)的能力素質(zhì)模型。

        ◆ 3.進(jìn)行樣本選取分析

        根據(jù)職類/崗位職責(zé)履行情況,鑒別績(jī)優(yōu)員工和一般員工,分別從績(jī)優(yōu)和一般員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行分析。分析方法可以綜合運(yùn)用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法和實(shí)地觀察法等方法,獲取有關(guān)能力素質(zhì)信息。

        ◆ 4.建立能力素質(zhì)模型

        在實(shí)操過程中,企業(yè)的能力素質(zhì)模型往往根據(jù)崗位類別進(jìn)行歸納和提煉,因此,職類和序列劃分是構(gòu)建能力素質(zhì)的基礎(chǔ),在此基礎(chǔ)上通過各種方法分析,總結(jié)提煉并定義能力指標(biāo);對(duì)不同能力指標(biāo)出現(xiàn)的頻次進(jìn)行對(duì)比分析,找出不同能力指標(biāo)和績(jī)效結(jié)果的關(guān)系及影響程度,確定能力指標(biāo)的等級(jí)劃分和對(duì)應(yīng)的行為描述,以及職類/崗位能力素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);即得出能力素質(zhì)模型。

        通常將企業(yè)的能力素質(zhì)模型分為三類:核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)。

        • 核心能力素質(zhì),是基于企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)文化和戰(zhàn)略愿景,企業(yè)每一位職員都必須具備的能力素質(zhì)。
        • 通用能力素質(zhì),是適用于企業(yè)各序列中所有崗位的基本能力素質(zhì),但序列中各崗位在各要素上的重要程度和精通程度有所不同。
        • 專業(yè)能力素質(zhì),是履行一個(gè)崗位工作或角色所必須具備的知識(shí)和技能。

        ◆ 5.進(jìn)行模型效度檢驗(yàn)

        選取一定數(shù)量的企業(yè)員工,進(jìn)行三類能力素質(zhì)測(cè)評(píng),綜合運(yùn)用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法,對(duì)于核心能力和通用能力根據(jù)員工行為方式的表現(xiàn)頻率進(jìn)行評(píng)估,專業(yè)能力由員工直接上級(jí)或外部專家根據(jù)專業(yè)能力模型進(jìn)行評(píng)估確定。對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析修正,最終確定企業(yè)能力素質(zhì)模型。

        ◆ 6.能力素質(zhì)測(cè)評(píng)

        在能力素質(zhì)模型和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定后,能力素質(zhì)測(cè)評(píng)工作關(guān)注測(cè)評(píng)方法和工具的選擇、測(cè)評(píng)題庫(kù)的設(shè)計(jì)、測(cè)評(píng)專家構(gòu)成以及測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用四個(gè)要點(diǎn)。測(cè)評(píng)的方法和工具根據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容的不同而不同。一般從心理學(xué)、管理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)等理論出發(fā),從心理測(cè)評(píng)和智能測(cè)評(píng)兩類進(jìn)行定性和定量測(cè)評(píng)。其中,心理測(cè)評(píng)又可分為個(gè)性能力測(cè)評(píng)、職業(yè)能力測(cè)評(píng)、價(jià)值觀測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)和情商測(cè)評(píng);智能測(cè)評(píng),則包括智力測(cè)評(píng)、技能測(cè)評(píng)、專業(yè)知識(shí)測(cè)評(píng)和情景模擬測(cè)評(píng)等。

        ◆ 7.模型的使用與完善

        能力素質(zhì)模型建立之后,廣泛應(yīng)用在人力資源的各個(gè)模塊中,如員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)等,通過各模塊的應(yīng)用,與確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比分析后,對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行不斷完善。其中,通過能力素質(zhì)模型的構(gòu)建和使用,可以對(duì)企業(yè)員工實(shí)施行綜合績(jī)效的評(píng)價(jià),包含能力、行為素質(zhì)和工作業(yè)績(jī),全面評(píng)價(jià)對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響的各個(gè)維度,為員工薪酬、晉升、發(fā)展提供更為準(zhǔn)確的基礎(chǔ)。

         

        作者:北京求是聯(lián)合管理咨詢有限責(zé)任公司 郭良琴

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