為建立健全市場化經(jīng)營機制，更好解決三項制度改革中的突出矛盾和問題，有效激發(fā)微觀主體活力，2020年1月，國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在梳理相關(guān)政策和企業(yè)實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，制定了《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》（以下簡稱“《操作指引》”）。
——編者語
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祝賀求是咨詢董事長安林博士總經(jīng)理陳慶博士獲聘中企研高級研究員
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《操作指引》重點明確了經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、職業(yè)經(jīng)理人的基本概念和實施范圍，明確了操作流程、主要環(huán)節(jié)的操作要點、監(jiān)督管理相關(guān)要求。《操作指引》的出臺，為“雙百企業(yè)”全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、積極推行職業(yè)經(jīng)理人制度提供了系統(tǒng)規(guī)范的操作指南，有利于更深層次推動國有企業(yè)完善市場化經(jīng)營機制，提高國有企業(yè)的活力和效率。但求是咨詢在幫助企業(yè)推行經(jīng)理層任期制和契約化管理的實踐中深刻感悟，還存有幾個操作要點須給予足夠的重視，否則，實施經(jīng)理層任期制和契約化管理的效果必將大打折扣。
“權(quán)”清晰是落實“責”的前提條件，是契約化實施的基本保障。經(jīng)理層是公司的執(zhí)行機構(gòu)，總經(jīng)理受董事會授權(quán)、依法行使生產(chǎn)經(jīng)營、組織實施董事會決議的職權(quán)，并接受董事會（或者出資人）的管理和監(jiān)事會的監(jiān)督。在完善“三會一層”公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，建立規(guī)范的經(jīng)理層授權(quán)管理制度、明確董事會授予經(jīng)營層的授權(quán)清單，激發(fā)經(jīng)理層經(jīng)營活力，是國有企業(yè)重大經(jīng)營管理決策落到實處的關(guān)鍵舉措。
《操作指引》在第四條第四款規(guī)定“應(yīng)加強對經(jīng)理層成員任期內(nèi)的考核和管理，經(jīng)考核認定不適宜繼續(xù)任職的，應(yīng)當中止任期、免去現(xiàn)職”，《公司法》第四十六條規(guī)定“董事會決定聘任或者解聘公司經(jīng)理及其報酬事項，并根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財務(wù)負責人及其報酬事項”。在實際操作過程中，國有企業(yè)的管理原則是“黨管干部”，即使是董事會試點的集團企業(yè)，組織部把總經(jīng)理甚至副總經(jīng)理的選聘權(quán)限給到企業(yè)董事會的情況也較少。董事會的六項權(quán)能中“經(jīng)理層的任免權(quán)”如果不能落到實處，以經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為基礎(chǔ)的經(jīng)理層退出機制將執(zhí)行不暢，經(jīng)理層的任期制和契約化管理的約束力勢必減弱。董事會對經(jīng)理層的任免權(quán)與“黨管干部”的原則并不沖突，董事會在選聘高級管理人員時，應(yīng)當事先聽取公司黨組織的意見，要明確黨組織研究討論是董事會、經(jīng)理層決策重大問題的前置程序。在具體的實際操作過程中，可由黨組織差額提出經(jīng)理層候選人，再由董事會在差額候選人中最終決定所聘用人選。
《操作指引》規(guī)定，實施任期制和契約化管理需根據(jù)崗位聘任協(xié)議，簽訂年度和任期經(jīng)營業(yè)績責任書。經(jīng)營業(yè)績責任書一般包括：雙方基本信息、考核內(nèi)容及指標、考核指標的目標值、確定方法及計分規(guī)則、考核實施與獎懲、其他需要約定的事項。這需要根據(jù)經(jīng)理層成員的崗位職責和工作分工，按照定量與定性相結(jié)合、以定量為主的導(dǎo)向，確定每位經(jīng)理層成員的考核內(nèi)容及指標。
然而在企業(yè)實際運營中，經(jīng)理層成員分管的工作并不統(tǒng)一，單一可量化的考核指標僅部分適用，有的經(jīng)理層僅分管分子公司、有的分管職能部門、有的既分管分子公司又分管職能部門，所以在考核指標設(shè)置時不能一概而論，需要與企業(yè)內(nèi)部的組織績效考核體系進行有效銜接。經(jīng)理層的經(jīng)營業(yè)績需綜合考慮公司的整體經(jīng)營業(yè)績、分管工作的組織績效考核結(jié)果，并設(shè)計科學的計算權(quán)重?？己梭w系設(shè)計不合理，考核指標的導(dǎo)向性就容易使經(jīng)理層更多地注重實現(xiàn)短期目標，從而忽視企業(yè)的長遠發(fā)展，更有可能出現(xiàn)損害利益相關(guān)方長遠利益的情形。因此績效考核體系設(shè)計的科學性，一定程度上影響了經(jīng)理層實行任期制和契約化管理的實施效果。
《中央企業(yè)工資總額管理辦法》規(guī)定，“法人治理結(jié)構(gòu)健全、三項制度改革到位、收入分配管理規(guī)范的，經(jīng)國資委同意后，工資總額預(yù)算可以探索實行備案制管理。” 開展國有資本投資、運營公司或者混合所有制改革等試點的中央企業(yè)，按照國家收入分配政策要求，根據(jù)改革推進情況，經(jīng)國資委同意，可以探索實行更加靈活高效的工資總額管理方式。“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層任期制和契約化管理必須以工資總額備案制為前提，建立與企業(yè)利潤總額、凈利潤、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)增長率、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力指標的聯(lián)動工資總額增長機制。健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高，才能有效激勵經(jīng)理層及國企職工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。
綜上所述，經(jīng)理層的任期制和契約化管理目前正處于探索階段，成功的案例比較少，實施經(jīng)理層任期制和契約化管理是一項全面而系統(tǒng)的工作，需要健全的法人治理結(jié)構(gòu)、合理的激勵和績效考核體系、科學的工資總額備案制等完善的企業(yè)內(nèi)部管理機制作為前提和保障。
作者：萬豐彩