中國(guó)具影響力和公信力管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)
中國(guó)特色管理智慧產(chǎn)業(yè)集成商

2022年4月期刊

隨著國(guó)企改革三年行動(dòng)計(jì)劃的推進(jìn)，主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類(lèi)國(guó)有企業(yè)，工資管控方式已由“工效掛鉤”正式轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;預(yù)算備案制”。但在其改革過(guò)程中，遇到了一些值得注意的問(wèn)題。

就部分勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在市場(chǎng)良好的情況下，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈現(xiàn)出收入與基層勞動(dòng)人數(shù)關(guān)聯(lián)度高的現(xiàn)象。此時(shí)，簡(jiǎn)單的“增人增效”的操作，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)隱患。

對(duì)一些技術(shù)密集型企業(yè)而言，員工薪酬水平與企業(yè)規(guī)模、市場(chǎng)占有率等情況密不可分。在此情形下，簡(jiǎn)單化做行業(yè)薪酬對(duì)標(biāo)來(lái)計(jì)算工資總額，會(huì)損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力。

另外，企業(yè)成長(zhǎng)階段特征不一樣，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)效益情況呈現(xiàn)較大波動(dòng)的情況，甚至部分行業(yè)會(huì)出現(xiàn)整體行業(yè)效益波動(dòng)，從而造成企業(yè)效益“做過(guò)山車(chē)”的情況。因此，如果工資總額決定機(jī)制過(guò)度依賴(lài)效益指標(biāo)，勢(shì)必會(huì)給企業(yè)帶來(lái)工資總額浮動(dòng)過(guò)大，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性不足的情況。

綜上，企業(yè)在工資總額預(yù)算與控制實(shí)操過(guò)程中，首先要遵循以下準(zhǔn)則：

一是平衡效益和效率，避免追求效益增長(zhǎng)，忽略效率的提升。

二是平衡企業(yè)和市場(chǎng)，穩(wěn)定企業(yè)在行業(yè)中的工資水平。

三是平滑發(fā)展階段，不同階段的效益增幅差異往往較大，避免工資總額差距懸殊。

四是平滑行業(yè)波動(dòng)，周期性行業(yè)效益波動(dòng)較大，避免工資總額大起大落。

其次要找準(zhǔn)工資總額計(jì)算的實(shí)操方法，以平衡企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展布局。

具體到計(jì)算方法，根據(jù)求是咨詢(xún)既往的經(jīng)驗(yàn)，主要有四種,即薪酬費(fèi)用比率法（人事費(fèi)用率法）、勞動(dòng)分配率法、盈虧平衡點(diǎn)法、歷史增長(zhǎng)法。

1、薪酬費(fèi)用比率法

薪酬費(fèi)用（人事費(fèi)用）比率=薪酬總額/營(yíng)業(yè)收入×100%

薪酬費(fèi)用率是指薪酬費(fèi)用與銷(xiāo)售額的比率。如果企業(yè)薪酬總額要上漲，則必須保證營(yíng)業(yè)收入上升。企業(yè)薪酬總額的增加，是建立在營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上的。

薪酬費(fèi)用比率的確定路徑有兩種：

第一種路徑為歷史比較法：指在公司業(yè)績(jī)穩(wěn)定的情況下，根據(jù)公司以往的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)計(jì)算出薪酬費(fèi)用比率。

第二種路徑為標(biāo)桿比較法：指如果公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，則需參照行業(yè)的薪酬費(fèi)用比率。

例如通過(guò)對(duì)2017年-2019年制造行業(yè)A股上市公司年報(bào)做分析，可以發(fā)現(xiàn)制造行業(yè)整體人事費(fèi)用率略有上漲，從12.4%增長(zhǎng)至12.9%，且各個(gè)細(xì)分行業(yè)的人事費(fèi)用率也能進(jìn)行分析。

 

具體地說(shuō)，第一種路徑適用于發(fā)展平穩(wěn)的企業(yè)，屬于靜態(tài)數(shù)據(jù)分析。其優(yōu)勢(shì)是數(shù)據(jù)來(lái)源穩(wěn)定便于計(jì)算，缺點(diǎn)是無(wú)法準(zhǔn)確判斷外部市場(chǎng)情況，無(wú)法準(zhǔn)確判斷企業(yè)薪酬水平的行業(yè)對(duì)標(biāo)。

第二種路徑適用于快速發(fā)展或新成立企業(yè)，屬于動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)分析。其優(yōu)勢(shì)是數(shù)據(jù)能夠反應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)員工的保留及員工滿(mǎn)意度提升有一定幫助，缺點(diǎn)則是數(shù)據(jù)獲取有一定難度，且數(shù)據(jù)查詢(xún)具有一定滯后性。

2、勞動(dòng)分配率法

勞動(dòng)分配率=薪酬總額/附加價(jià)值×100%

勞動(dòng)分配率法是指企業(yè)獲得的附加價(jià)值中多少份額用于員工薪酬分配。其中附加價(jià)值是指企業(yè)本身所創(chuàng)造的價(jià)值，它是企業(yè)生產(chǎn)價(jià)值中扣除從外部購(gòu)買(mǎi)材料或動(dòng)力的費(fèi)用之后，附加在企業(yè)上的價(jià)值。

附加值計(jì)算方法又分為兩種，由于具體計(jì)算過(guò)程有一定復(fù)雜性，目前部分企業(yè)采用勞動(dòng)生產(chǎn)率法做替代，其使用效果也不錯(cuò)。勞動(dòng)生產(chǎn)率是指勞動(dòng)的單位產(chǎn)出，一般用人均營(yíng)業(yè)額或人均利潤(rùn)來(lái)計(jì)算。

3、盈虧平衡點(diǎn)法

盈虧平衡點(diǎn)，又稱(chēng)零利潤(rùn)點(diǎn)、保本點(diǎn)，通常是指企業(yè)利潤(rùn)為零（全部銷(xiāo)售收入等于全部成本）時(shí)的銷(xiāo)售額或銷(xiāo)售量。

企業(yè)的薪酬總額=邊際貢獻(xiàn)－預(yù)計(jì)利潤(rùn)－其他固定成本

=（銷(xiāo)售單價(jià)－單位變動(dòng)成本）×銷(xiāo)售量－預(yù)計(jì)利潤(rùn)－其他固定成本

其他固定成本是指固定成本中除去薪酬總額以外的其他固定成本。

4、歷史增長(zhǎng)法

歷史增長(zhǎng)法其本質(zhì)是在人員編制基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的平均薪酬水平增長(zhǎng)幅度對(duì)薪酬總額進(jìn)行的一種預(yù)算方法。

公式是：

年度薪酬總額預(yù)算= 標(biāo)準(zhǔn)編制×平均薪酬水平。

步驟是：

（1）統(tǒng)計(jì)企業(yè)各崗位平均薪酬，預(yù)測(cè)下一年度行業(yè)薪酬增幅，確定下一年度企業(yè)整體薪酬增幅及各崗位薪酬增幅。

（2）確定下一年度各崗位人員編制；

（3）預(yù)算下一年度企業(yè)薪酬總額：

薪酬總額=∑各工資等級(jí)平均薪酬×職工編制×(1＋薪酬增幅）。

其中薪酬增長(zhǎng)幅度確定有兩種路徑：

第一種路徑，依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的相關(guān)數(shù)據(jù)計(jì)算在崗職工平均通知增值率，見(jiàn)如下示例。

 

第二種路徑，是借助各個(gè)專(zhuān)業(yè)薪酬調(diào)查平臺(tái)所公布數(shù)據(jù)，確定企業(yè)薪酬增長(zhǎng)率，具體示例如下。 

 

需要說(shuō)明的是，以上四種方法各有利弊，但在實(shí)際使用中，很少有企業(yè)只采用一種方法進(jìn)行預(yù)算，往往會(huì)多種方法進(jìn)行比較，最后再確定一個(gè)合適的預(yù)算方案。

作者：北京求是聯(lián)合管理咨詢(xún)有限責(zé)任公司 趙新紅