中國(guó)具影響力和公信力管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)
        中國(guó)特色管理智慧產(chǎn)業(yè)集成商

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        2022年4月期刊

        談國(guó)企工資總額預(yù)算及管控中的幾點(diǎn)實(shí)操體會(huì)

        隨著國(guó)企改革三年行動(dòng)計(jì)劃的推進(jìn),主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類(lèi)國(guó)有企業(yè),工資管控方式已由“工效掛鉤”正式轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;預(yù)算備案制”。但在其改革過(guò)程中,遇到了一些值得注意的問(wèn)題。

        ——編者語(yǔ)


        隨著國(guó)企改革三年行動(dòng)計(jì)劃的推進(jìn),主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類(lèi)國(guó)有企業(yè),工資管控方式已由“工效掛鉤”正式轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;預(yù)算備案制”。但在其改革過(guò)程中,遇到了一些值得注意的問(wèn)題。

        就部分勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō),在市場(chǎng)良好的情況下,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈現(xiàn)出收入與基層勞動(dòng)人數(shù)關(guān)聯(lián)度高的現(xiàn)象。此時(shí),簡(jiǎn)單的“增人增效”的操作,會(huì)給企業(yè)帶來(lái)隱患。

        對(duì)一些技術(shù)密集型企業(yè)而言,員工薪酬水平與企業(yè)規(guī)模、市場(chǎng)占有率等情況密不可分。在此情形下,簡(jiǎn)單化做行業(yè)薪酬對(duì)標(biāo)來(lái)計(jì)算工資總額,會(huì)損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力。

        另外,企業(yè)成長(zhǎng)階段特征不一樣,也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)效益情況呈現(xiàn)較大波動(dòng)的情況,甚至部分行業(yè)會(huì)出現(xiàn)整體行業(yè)效益波動(dòng),從而造成企業(yè)效益“做過(guò)山車(chē)”的情況。因此,如果工資總額決定機(jī)制過(guò)度依賴(lài)效益指標(biāo),勢(shì)必會(huì)給企業(yè)帶來(lái)工資總額浮動(dòng)過(guò)大,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性不足的情況。

        綜上,企業(yè)在工資總額預(yù)算與控制實(shí)操過(guò)程中,首先要遵循以下準(zhǔn)則:

        一是平衡效益和效率,避免追求效益增長(zhǎng),忽略效率的提升。

        二是平衡企業(yè)和市場(chǎng),穩(wěn)定企業(yè)在行業(yè)中的工資水平。

        三是平滑發(fā)展階段,不同階段的效益增幅差異往往較大,避免工資總額差距懸殊。

        四是平滑行業(yè)波動(dòng),周期性行業(yè)效益波動(dòng)較大,避免工資總額大起大落。

        其次要找準(zhǔn)工資總額計(jì)算的實(shí)操方法,以平衡企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展布局。

        具體到計(jì)算方法,根據(jù)求是咨詢(xún)既往的經(jīng)驗(yàn),主要有四種,即薪酬費(fèi)用比率法(人事費(fèi)用率法)、勞動(dòng)分配率法、盈虧平衡點(diǎn)法、歷史增長(zhǎng)法。

         

        1、薪酬費(fèi)用比率法

        薪酬費(fèi)用(人事費(fèi)用)比率=薪酬總額/營(yíng)業(yè)收入×100%

        薪酬費(fèi)用率是指薪酬費(fèi)用與銷(xiāo)售額的比率。如果企業(yè)薪酬總額要上漲,則必須保證營(yíng)業(yè)收入上升。企業(yè)薪酬總額的增加,是建立在營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上的。

        薪酬費(fèi)用比率的確定路徑有兩種:

        第一種路徑為歷史比較法:指在公司業(yè)績(jī)穩(wěn)定的情況下,根據(jù)公司以往的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)計(jì)算出薪酬費(fèi)用比率。

        第二種路徑為標(biāo)桿比較法:指如果公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不穩(wěn)定,則需參照行業(yè)的薪酬費(fèi)用比率。

        例如通過(guò)對(duì)2017年-2019年制造行業(yè)A股上市公司年報(bào)做分析,可以發(fā)現(xiàn)制造行業(yè)整體人事費(fèi)用率略有上漲,從12.4%增長(zhǎng)至12.9%,且各個(gè)細(xì)分行業(yè)的人事費(fèi)用率也能進(jìn)行分析。

         

        具體地說(shuō),第一種路徑適用于發(fā)展平穩(wěn)的企業(yè),屬于靜態(tài)數(shù)據(jù)分析。其優(yōu)勢(shì)是數(shù)據(jù)來(lái)源穩(wěn)定便于計(jì)算,缺點(diǎn)是無(wú)法準(zhǔn)確判斷外部市場(chǎng)情況,無(wú)法準(zhǔn)確判斷企業(yè)薪酬水平的行業(yè)對(duì)標(biāo)。

        第二種路徑適用于快速發(fā)展或新成立企業(yè),屬于動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)分析。其優(yōu)勢(shì)是數(shù)據(jù)能夠反應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢(shì),對(duì)員工的保留及員工滿(mǎn)意度提升有一定幫助,缺點(diǎn)則是數(shù)據(jù)獲取有一定難度,且數(shù)據(jù)查詢(xún)具有一定滯后性。

         

        2、勞動(dòng)分配率法

        勞動(dòng)分配率=薪酬總額/附加價(jià)值×100%

        勞動(dòng)分配率法是指企業(yè)獲得的附加價(jià)值中多少份額用于員工薪酬分配。其中附加價(jià)值是指企業(yè)本身所創(chuàng)造的價(jià)值,它是企業(yè)生產(chǎn)價(jià)值中扣除從外部購(gòu)買(mǎi)材料或動(dòng)力的費(fèi)用之后,附加在企業(yè)上的價(jià)值。

        附加值計(jì)算方法又分為兩種,由于具體計(jì)算過(guò)程有一定復(fù)雜性,目前部分企業(yè)采用勞動(dòng)生產(chǎn)率法做替代,其使用效果也不錯(cuò)。勞動(dòng)生產(chǎn)率是指勞動(dòng)的單位產(chǎn)出,一般用人均營(yíng)業(yè)額或人均利潤(rùn)來(lái)計(jì)算。

         

        3、盈虧平衡點(diǎn)法

        盈虧平衡點(diǎn),又稱(chēng)零利潤(rùn)點(diǎn)、保本點(diǎn),通常是指企業(yè)利潤(rùn)為零(全部銷(xiāo)售收入等于全部成本)時(shí)的銷(xiāo)售額或銷(xiāo)售量。

        企業(yè)的薪酬總額=邊際貢獻(xiàn)-預(yù)計(jì)利潤(rùn)-其他固定成本

        =(銷(xiāo)售單價(jià)-單位變動(dòng)成本)×銷(xiāo)售量-預(yù)計(jì)利潤(rùn)-其他固定成本

        其他固定成本是指固定成本中除去薪酬總額以外的其他固定成本。

         

        4、歷史增長(zhǎng)法

        歷史增長(zhǎng)法其本質(zhì)是在人員編制基礎(chǔ)上,根據(jù)員工的平均薪酬水平增長(zhǎng)幅度對(duì)薪酬總額進(jìn)行的一種預(yù)算方法。

        公式是:

        年度薪酬總額預(yù)算= 標(biāo)準(zhǔn)編制×平均薪酬水平。

        步驟是:

        (1)統(tǒng)計(jì)企業(yè)各崗位平均薪酬,預(yù)測(cè)下一年度行業(yè)薪酬增幅,確定下一年度企業(yè)整體薪酬增幅及各崗位薪酬增幅。

        (2)確定下一年度各崗位人員編制;

        (3)預(yù)算下一年度企業(yè)薪酬總額:

        薪酬總額=∑各工資等級(jí)平均薪酬×職工編制×(1+薪酬增幅)。

        其中薪酬增長(zhǎng)幅度確定有兩種路徑:

        第一種路徑,依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的相關(guān)數(shù)據(jù)計(jì)算在崗職工平均通知增值率,見(jiàn)如下示例。

         

        第二種路徑,是借助各個(gè)專(zhuān)業(yè)薪酬調(diào)查平臺(tái)所公布數(shù)據(jù),確定企業(yè)薪酬增長(zhǎng)率,具體示例如下。 

         

        需要說(shuō)明的是,以上四種方法各有利弊,但在實(shí)際使用中,很少有企業(yè)只采用一種方法進(jìn)行預(yù)算,往往會(huì)多種方法進(jìn)行比較,最后再確定一個(gè)合適的預(yù)算方案。

         

         

        作者:北京求是聯(lián)合管理咨詢(xún)有限責(zé)任公司 趙新紅

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