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        管理論文

        北京求是聯(lián)合管理咨詢有限公司管理咨詢師 林潤

        21世紀(jì)人才報(bào)》 2003/5月

              近年來,隨著國內(nèi)市場國際化程度的逐步加深,以及國家對國有企業(yè)扶持的日益弱化,國有企業(yè)不得不依靠自身的能力面對市場競爭。加強(qiáng)內(nèi)部管理,提高管理水平,擺上了國有企業(yè)的議事日程。為了盡快使管理走上科學(xué)化、現(xiàn)代化、規(guī)范化的軌道,越來越多的國有企業(yè)開始尋求咨詢公司的幫助。
             北京求是聯(lián)合管理咨詢公司在為眾多國有企業(yè)提供咨詢的過程中發(fā)現(xiàn),人力資源是國有企業(yè)管理問題的瓶頸。而人力資源的瓶頸,則是人員退出機(jī)制缺失問題,即"腸梗阻"問題。國有企業(yè)的很多弊病,如考核流于形式,考核結(jié)果與職位調(diào)整、薪資調(diào)整不掛鉤,職責(zé)與報(bào)酬不對等;論資排輩、任人唯親,有能力、勇于創(chuàng)新的員工難以走上領(lǐng)導(dǎo)職位,員工士氣低落,人才流失等問題,歸根結(jié)底是由于國有企業(yè)缺乏人員退出機(jī)制,員工能進(jìn)不能出,管理人員能上不能下,導(dǎo)致企業(yè)無法進(jìn)行正常的人員代謝,員工隊(duì)伍缺乏危機(jī)意識和競爭意識,各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有之功效,組織惰化、員工惰化。
         
             "腸梗阻"問題是國有企業(yè)的通病,也是國企的老大難問題。要解決這個(gè)問題,一方面需要國家人事政策和社會(huì)保障政策的支持,另一方面,需要通過進(jìn)行工作分析和職位測評,建立職位任職資格系統(tǒng),設(shè)?quot;內(nèi)部職位超市",定期不定期地開展職位競聘,為有能力者開辟晉升通道,同時(shí)為不稱職者開辟退出通道。這樣,就會(huì)激勵(lì)所有員工鉆研業(yè)務(wù)、提升業(yè)績,也能激勵(lì)在任管理人員自律自省,高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求,把全部精力放在提高管理水平和業(yè)務(wù)水平上,全心全意干好工作。進(jìn)出通暢、上下通暢,才能保證能者上、平者讓、庸者下。

             "內(nèi)部職位超市",顧名思義,就是把企業(yè)關(guān)鍵職位的任職資格條件擺在明面上,不同的職位要求不同的任職資格和條件,并相應(yīng)享受不同的工資報(bào)酬,由所有符合競聘資格的員工在一定程序和原則下自由競爭,夠哪個(gè)職位的資格,就競聘哪個(gè)職位,最后由最能勝任的人當(dāng)選。運(yùn)用這種機(jī)制,來培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)意識和危機(jī)感,保持企業(yè)活力,促進(jìn)企業(yè)整體效益的提高。
        整個(gè)過程包括公布競職原則、評委人員構(gòu)成、待競聘職位清單、待競聘職位職責(zé)及任職資格、競職時(shí)間、競職程序和競職評比方法等,競職答辯,崗前培訓(xùn)和任職評估幾個(gè)環(huán)節(jié)。其中,競職答辯是主體程序,包括競職演講和質(zhì)詢兩部分。競職演講的內(nèi)容應(yīng)包括:對所競聘職位職責(zé)的認(rèn)識和理解、履行職責(zé)的工作思路和可能采取的措施與對策、預(yù)期工作業(yè)績與貢獻(xiàn)、對團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的理解。部門主管還要闡述帶領(lǐng)本部門完成業(yè)績目標(biāo)的工作思路和工作計(jì)劃。競職答辯的評分方法可參見表1。競職演講結(jié)束后,由評委或其他員工就關(guān)心的問題向競職者提出質(zhì)詢,由競職者現(xiàn)場回答。

             開設(shè)"內(nèi)部職位超市"、實(shí)行職位競聘,就是要以機(jī)會(huì)公平、程序公正、過程公開、優(yōu)勝劣汰為原則,通過公開選拔,優(yōu)勝劣汰,建立正常的人員新陳代謝機(jī)制,免除不稱職者職務(wù),推舉有能力者任職。職位競聘應(yīng)本著機(jī)會(huì)公平的原則,將待競聘職位向所有具有相應(yīng)資格和能力的員工公布,待競聘職位的職責(zé)要求、任職資格等都要提前公示。競職程序以選拔優(yōu)秀任職者為出發(fā)點(diǎn),嚴(yán)格按照既定的競職程序?qū)嵤└偲浮8偮毚疝q公開進(jìn)行,競職結(jié)果要按時(shí)公示。
        但僅僅做到以上幾點(diǎn)還是不夠的。要保證"內(nèi)部職位超市"選好人、用好人,還要做好以下工作:

             一、競聘前的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作

             競聘的動(dòng)力機(jī)制是任職資格不同,待遇不同。也就是說,在競聘之前就要明確各個(gè)職位的任職資格和待遇水平。因此,以下工作是必不可少的: 1、工作分析,制定職位說明書
        要想知道某個(gè)職位需要什么樣的任職資格,首先要搞清楚這個(gè)職位的工作職責(zé)和工作特點(diǎn)。但我國很多國有企業(yè)由于歷史沿革的原因,行政管理性質(zhì)多于企業(yè)經(jīng)營性質(zhì),職位設(shè)置多是按照國家行業(yè)管理部門的要求,按行政管理模式設(shè)崗定編,沒有真正從企業(yè)經(jīng)營的角度去分析要設(shè)什么職位?該職位主要完成什么工作?該職位應(yīng)承擔(dān)哪些責(zé)任并相應(yīng)享有多少權(quán)限?該職位能為企業(yè)經(jīng)營成果做出多大貢獻(xiàn)?在達(dá)到某種業(yè)績水平時(shí),應(yīng)該獲得什么樣的回報(bào)?這些問題沒有解決,導(dǎo)致職能重疊、責(zé)任缺位現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,員工,甚至是部門負(fù)責(zé)人對自己和責(zé)任相關(guān)者的職責(zé)區(qū)分不清,導(dǎo)致部門之間以及部門內(nèi)部矛盾重重,協(xié)調(diào)困難。因此,在開設(shè)"內(nèi)部職位超市"之前,要先進(jìn)行全面、細(xì)致的工作分析,對組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的合理性進(jìn)行重新審視,理順工作流程,清晰界定每個(gè)部門的工作目標(biāo)和管理關(guān)系,明確各個(gè)職位的工作職責(zé)和工作特點(diǎn),制定職位說明書。

              2、職位測評,確定職位價(jià)值系數(shù)
              由于企業(yè)的發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、行業(yè)競爭特點(diǎn)各有不同,因此,不同的職位在同一個(gè)企業(yè)中的貢獻(xiàn)不同,相同的職位對不同的企業(yè)來說貢獻(xiàn)也不同。因此,在明確了職位職責(zé)和工作特點(diǎn)之后,就要評定每個(gè)職位在企業(yè)中的相對重要性,即職位價(jià)值系數(shù)。職位測評是確定職位價(jià)值系數(shù)的有效工具。目前,有多種測評方法可以使用。通過給職位測評問卷各指標(biāo)打分,就能得到該職位的價(jià)值系數(shù)。

              3、將職位價(jià)值系數(shù)與職位待遇掛鉤
              各職位對企業(yè)貢獻(xiàn)的差異要體現(xiàn)在工資報(bào)酬上。職位價(jià)值系數(shù)越大,工資報(bào)酬就越高。這樣,能力強(qiáng)但職位低的人就可以通過競聘晉升到價(jià)值系數(shù)更高的職位,獲得其應(yīng)有的報(bào)酬。

              4、建立任職資格管理系統(tǒng)
              以工作分析和職位測評的結(jié)果為依據(jù),就可以建立任職資格管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)主要包括職位職責(zé)描述、任職資格要求以及職位工資水平。任職資格管理系統(tǒng)參見表2。

              二、競聘后的業(yè)績評估工作
             任職資格管理系統(tǒng)建立起來以后,就可以在"內(nèi)部職位超市"里開展職位競聘了。但如果缺乏對新上任者實(shí)際工作業(yè)績的考核,讓他們覺得只要競聘上某一職位就可以高枕無憂,那么新上任者很可能會(huì)逐漸喪失斗志和創(chuàng)新精神。為了防止這種現(xiàn)象的發(fā)生,持續(xù)激發(fā)任職者的責(zé)任心和工作熱情,還要做好競聘后的業(yè)績評估工作。

              1、 "鯰魚效應(yīng)"--職位競聘后備制度
              每個(gè)關(guān)鍵職位,尤其是部門負(fù)責(zé)人一級的職位,要在選拔出最終勝出者的同時(shí),再選拔一至兩名候補(bǔ)人員,在確認(rèn)在職者不能勝任時(shí)由候補(bǔ)人員接替其職務(wù)。

              2、 試用制度
             競聘上崗人員須經(jīng)過試用期的考察,如在試用期考察不合格,可以調(diào)整和改聘。如新任職者在任職的前三個(gè)月連續(xù)兩個(gè)月的考核成績?yōu)椴缓细?,則該職位應(yīng)重新聘用任職者,由候補(bǔ)人員接替。

              3、 歷史業(yè)績參考制度
              將任職者任期內(nèi)的考核成績作為競聘的依據(jù)之一。比如,規(guī)定在任期內(nèi)如發(fā)生某種責(zé)任事件,將取消下次競聘更高一級職位的資格;并在計(jì)算競職候選人成績時(shí),將候選人上個(gè)任期內(nèi)的考核成績按一定比例納入計(jì)算基數(shù)。
              通過上述三項(xiàng)制度的配合,"內(nèi)部職位超市"就能在相當(dāng)程度上防止?jié)撛趩栴}的發(fā)生,達(dá)到選好人、用好人的目的。

              總之,建立"內(nèi)部職位超市",有利于調(diào)動(dòng)國有企業(yè)員工的工作積極性,充分發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢和長處,有利于促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出,形成人適于崗、人盡其能之間的動(dòng)態(tài)平衡,充分激活員工隊(duì)伍,尤其是管理者隊(duì)伍,并能深化員工對任職職位的理解及所作承諾的認(rèn)識,使履職行為更加自律、更加理性。

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