北京求是聯(lián)合管理咨詢有限公司 安林 陳慶
刊于《中國人才》2003年1月
當(dāng)前，一談起"管理"，人們馬上就會想到"企業(yè)管理"；一說到人力資源管理，就會理所當(dāng)然地認(rèn)為是企業(yè)的人力資源管理。聽起來好像政府組織與管理無關(guān)，尤其是人力資源管理，好像壓根就不是政府組織所關(guān)心的事。其實，這是一種社會性的誤解。按照管理學(xué)之父、美國著名管理大師德魯克的觀點，"管理"最初并不是應(yīng)用在企業(yè)上，而是應(yīng)用在非盈利組織和政府機(jī)構(gòu)里。就是說，從管理發(fā)展史上看，"政府管理"要早于"企業(yè)管理"。由此，"政府組織的人事管理"也應(yīng)該早于"企業(yè)的人事管理"。
但是，在當(dāng)今的中國，"企業(yè)"卻成了"人力資源管理"唯一的應(yīng)用范疇。政府組織，反而倒成了人們遺忘的角落。難道政府組織就不講究人力資源管理？其實不然，下面，理論和實際都不同程度的給予了很好的回答。
首先從理論上來看，至少有四點理由：
一、管理的本質(zhì)使然。任何組織都由人組成，人是組織的主體。政府組織離不開人的活動，政府管理也就缺少不了對人的管理。如何做好"選、育、用、留、裁"，靠政府組織中勞動部門、人事部門和政工部門單純的"人"與"事"的管理，實難奏效。
二、政府的使命和目標(biāo)使然。任何組織的存在，都有自身存在的理由。政府組織作為規(guī)范、維系國家、企業(yè)和社會正常運行的力量，它同樣需要通過組織中的人的工作、人的努力來完成。如何管理和開發(fā)政府組織中人力資源，是政府實現(xiàn)其使命和目標(biāo)的必然要求。
三、政府機(jī)構(gòu)改革使然。當(dāng)前，隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的完善和經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，企業(yè)管理，無論是管理理念、還是管理手段、管理方法都發(fā)生了系統(tǒng)性的變化、有了整體性的提升；企業(yè)已從傳統(tǒng)的人事管理時代發(fā)展到了人力資源管理的今天，人事管理也從事務(wù)性管理提升到了戰(zhàn)略性階段。但是，與之對應(yīng)的政府人事管理，還沒有實質(zhì)性、整體性和系統(tǒng)性的改觀。目前政府機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位正在開展?quot;三定"工作，客觀上必然要求人事管理的進(jìn)一步提升。
四、組織效能提升使然。政府組織是一個易于產(chǎn)生官僚的機(jī)構(gòu)，因此，政府的運作效率的提升特別重要。如何合理劃分部門、設(shè)置崗位、選配人員并施以監(jiān)督、考核和激勵，從而調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、能動性，迫切需要政府組織提升人力資源管理水平。
其次，從現(xiàn)實情況看，政府組織在人員管理上確實不盡人意。我們在政府和準(zhǔn)政府組織人力資源管理咨詢實踐中，感觸最深，現(xiàn)談四個方面：
第一、 意識落后、知識不足。表現(xiàn)有二，一是政府組織的領(lǐng)導(dǎo)者普遍對現(xiàn)代公共人力資源的管理理念比較淡泊，對公共人力資源管理與開發(fā)的理解很不到位。企業(yè)由于身處市場經(jīng)濟(jì)的大海里，惡劣的生存環(huán)境和不斷加劇的競爭態(tài)勢，迫使企業(yè)的決策者去思考生企業(yè)存和發(fā)展的命題、思考人員管理和人才開發(fā)的問題。相反，政府組織與處于動蕩競爭中的企業(yè)相比，要安穩(wěn)的多。這種態(tài)勢下的政府組織領(lǐng)導(dǎo)者大多沒有意識到人力資源管理的必要性和緊迫性。二是政府組織人力資源管理的系統(tǒng)知識嚴(yán)重欠缺。對公共人力資源管理缺乏系統(tǒng)的認(rèn)知，很多政府組織領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識還停留在傳統(tǒng)的干部管理、政工管理階段。
第二、 職能分散、執(zhí)業(yè)不力。政府組織的人事資源管理由于體制的原因，職能分散嚴(yán)重。黨群、組織、政工、勞資等部門乃至辦公室，都不同程度地承擔(dān)著部分人力資源管理職能，人力資源管理體系被嚴(yán)重支解。同時，由于各人力資源相關(guān)部門只要求對自己一塊負(fù)責(zé)，因此造成執(zhí)業(yè)上的不力也在所難免。一方面，各人力資源相關(guān)部門只能在自己的權(quán)責(zé)范圍內(nèi)行使管理，勢必造成人力資源管理方面的不協(xié)調(diào)或沖突；另一方面，由于各人力資源相關(guān)部門人員受業(yè)務(wù)范圍影響，根本沒有條件去系統(tǒng)地學(xué)習(xí)、熟悉并實踐人力資源管理知識，進(jìn)而造成執(zhí)業(yè)不力。
第三、 職責(zé)不清、分工不明。咨詢實踐中我們發(fā)現(xiàn)，很多政府和準(zhǔn)政府組織在部門、處室總體的職責(zé)上界定不清，伸縮性很大，內(nèi)部人員職責(zé)的界定也不清晰。我們進(jìn)行的問卷調(diào)查中關(guān)于"日常工作中，讓您煩惱的問題"的統(tǒng)計中，回答"工作沒有程序和標(biāo)準(zhǔn)"、"職權(quán)不清"、"沒有足夠的權(quán)利保證工作實施"的總比例達(dá)到49%。 由于沒有清晰的職責(zé)，沒有系統(tǒng)的工作分析，任職者不能夠根據(jù)崗位的要求主動地展開工作，容易造成管理上不順暢，使領(lǐng)導(dǎo)的意圖和要求不能很好地布置和安排下去。領(lǐng)導(dǎo)感到責(zé)任很大但是不能向下傳遞，因為沒有人勇于承擔(dān)責(zé)任。應(yīng)該是越到基層越忙，現(xiàn)在當(dāng)兵的沒事干，領(lǐng)導(dǎo)整天忙得焦頭爛額，基層的工作積極性遠(yuǎn)沒有被調(diào)動起來，最多的是把領(lǐng)導(dǎo)交辦的事干完，領(lǐng)導(dǎo)沒有安排任務(wù)的時候不會主動地工作。由于職責(zé)上的混亂，致使組織的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)很多事情必須自己親自去協(xié)調(diào)、去界定、去指揮，很多事情離開領(lǐng)導(dǎo)無法進(jìn)行。
第四、 考核虛設(shè)、激勵缺位。事實上，政府組織中對工作人員的考核，由于沒有明確的職責(zé)界定和考核標(biāo)準(zhǔn)，基本上屬走形式。更特別的是，很多崗位由于上級交辦的臨時任務(wù)繁多，也確實很難有效考核。同時，由于公務(wù)員管理體制和國家財政體制的原因，在目前的政府組織薪酬體系中，固定不變的部分過多，可以根據(jù)業(yè)績而進(jìn)行調(diào)整的部分過少。目前工資組成中，檔案工資、津貼、月底補(bǔ)貼、處室獎金、職務(wù)獎金、職稱獎金等都是固定不變的，無論工作表現(xiàn)如何，無論成果怎樣都是始終如一，可變的部分只有部門、處室獎金，但是獎金的分配方式在部門、處室內(nèi)部也基本上是固定的，且所占比例不大，也沒有根據(jù)不同期間的業(yè)績而進(jìn)行調(diào)整。因此，這樣的薪酬系統(tǒng)難以起到應(yīng)有的激勵作用。至于對工作人員施以培訓(xùn)開發(fā)和生涯規(guī)劃這樣的長期激勵，政府組織幾乎做的很少。
以上就政府組織重視人力資源管理的必要性作出粗略闡述，其意旨在于喚起公共部門管理者的意識。
一個國家的競爭優(yōu)勢靠什么，不能光指望企業(yè)有競爭力，還必須依靠我們的公共部門尤其是政府組織有競爭力。政府組織的競爭力又來自何處？當(dāng)然來自于政府組織有效的人力資源管理工作。那么，如何提升政府組織的人力資源管理呢？我們認(rèn)為，對策有兩條，
一是從個體層面而言，希望有志于提升人力資源管理的政府組織積極尋求專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)的幫助，進(jìn)行組織診斷、管理設(shè)計和輔助實施。
二是從總體層面而言，希望社會各界在注重企業(yè)人力資源管理研究的同時，加強(qiáng)對現(xiàn)代公共人力資源管理的研究；更希望政府組織在推進(jìn)公務(wù)員管理與人事制度改革的同時，加強(qiáng)對公共人力資源的規(guī)劃、獲取、開發(fā)及保障功能的積極探索與執(zhí)行。