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        管理論文

        北京求是聯(lián)合管理咨詢有限公司 安林 陳慶

        刊于《中國人才》2003年1月

              當(dāng)前,一談起"管理",人們馬上就會想到"企業(yè)管理";一說到人力資源管理,就會理所當(dāng)然地認(rèn)為是企業(yè)的人力資源管理。聽起來好像政府組織與管理無關(guān),尤其是人力資源管理,好像壓根就不是政府組織所關(guān)心的事。其實,這是一種社會性的誤解。按照管理學(xué)之父、美國著名管理大師德魯克的觀點,"管理"最初并不是應(yīng)用在企業(yè)上,而是應(yīng)用在非盈利組織和政府機(jī)構(gòu)里。就是說,從管理發(fā)展史上看,"政府管理"要早于"企業(yè)管理"。由此,"政府組織的人事管理"也應(yīng)該早于"企業(yè)的人事管理"。

              但是,在當(dāng)今的中國,"企業(yè)"卻成了"人力資源管理"唯一的應(yīng)用范疇。政府組織,反而倒成了人們遺忘的角落。難道政府組織就不講究人力資源管理?其實不然,下面,理論和實際都不同程度的給予了很好的回答。

              首先從理論上來看,至少有四點理由:

              一、管理的本質(zhì)使然。任何組織都由人組成,人是組織的主體。政府組織離不開人的活動,政府管理也就缺少不了對人的管理。如何做好"選、育、用、留、裁",靠政府組織中勞動部門、人事部門和政工部門單純的"人"與"事"的管理,實難奏效。
              二、政府的使命和目標(biāo)使然。任何組織的存在,都有自身存在的理由。政府組織作為規(guī)范、維系國家、企業(yè)和社會正常運行的力量,它同樣需要通過組織中的人的工作、人的努力來完成。如何管理和開發(fā)政府組織中人力資源,是政府實現(xiàn)其使命和目標(biāo)的必然要求。
              三、政府機(jī)構(gòu)改革使然。當(dāng)前,隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的完善和經(jīng)濟(jì)體制改革的深入,企業(yè)管理,無論是管理理念、還是管理手段、管理方法都發(fā)生了系統(tǒng)性的變化、有了整體性的提升;企業(yè)已從傳統(tǒng)的人事管理時代發(fā)展到了人力資源管理的今天,人事管理也從事務(wù)性管理提升到了戰(zhàn)略性階段。但是,與之對應(yīng)的政府人事管理,還沒有實質(zhì)性、整體性和系統(tǒng)性的改觀。目前政府機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位正在開展?quot;三定"工作,客觀上必然要求人事管理的進(jìn)一步提升。
              四、組織效能提升使然。政府組織是一個易于產(chǎn)生官僚的機(jī)構(gòu),因此,政府的運作效率的提升特別重要。如何合理劃分部門、設(shè)置崗位、選配人員并施以監(jiān)督、考核和激勵,從而調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、能動性,迫切需要政府組織提升人力資源管理水平。

              其次,從現(xiàn)實情況看,政府組織在人員管理上確實不盡人意。我們在政府和準(zhǔn)政府組織人力資源管理咨詢實踐中,感觸最深,現(xiàn)談四個方面:

              第一、 意識落后、知識不足。表現(xiàn)有二,一是政府組織的領(lǐng)導(dǎo)者普遍對現(xiàn)代公共人力資源的管理理念比較淡泊,對公共人力資源管理與開發(fā)的理解很不到位。企業(yè)由于身處市場經(jīng)濟(jì)的大海里,惡劣的生存環(huán)境和不斷加劇的競爭態(tài)勢,迫使企業(yè)的決策者去思考生企業(yè)存和發(fā)展的命題、思考人員管理和人才開發(fā)的問題。相反,政府組織與處于動蕩競爭中的企業(yè)相比,要安穩(wěn)的多。這種態(tài)勢下的政府組織領(lǐng)導(dǎo)者大多沒有意識到人力資源管理的必要性和緊迫性。二是政府組織人力資源管理的系統(tǒng)知識嚴(yán)重欠缺。對公共人力資源管理缺乏系統(tǒng)的認(rèn)知,很多政府組織領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識還停留在傳統(tǒng)的干部管理、政工管理階段。
              第二、 職能分散、執(zhí)業(yè)不力。政府組織的人事資源管理由于體制的原因,職能分散嚴(yán)重。黨群、組織、政工、勞資等部門乃至辦公室,都不同程度地承擔(dān)著部分人力資源管理職能,人力資源管理體系被嚴(yán)重支解。同時,由于各人力資源相關(guān)部門只要求對自己一塊負(fù)責(zé),因此造成執(zhí)業(yè)上的不力也在所難免。一方面,各人力資源相關(guān)部門只能在自己的權(quán)責(zé)范圍內(nèi)行使管理,勢必造成人力資源管理方面的不協(xié)調(diào)或沖突;另一方面,由于各人力資源相關(guān)部門人員受業(yè)務(wù)范圍影響,根本沒有條件去系統(tǒng)地學(xué)習(xí)、熟悉并實踐人力資源管理知識,進(jìn)而造成執(zhí)業(yè)不力。
               第三、 職責(zé)不清、分工不明。咨詢實踐中我們發(fā)現(xiàn),很多政府和準(zhǔn)政府組織在部門、處室總體的職責(zé)上界定不清,伸縮性很大,內(nèi)部人員職責(zé)的界定也不清晰。我們進(jìn)行的問卷調(diào)查中關(guān)于"日常工作中,讓您煩惱的問題"的統(tǒng)計中,回答"工作沒有程序和標(biāo)準(zhǔn)"、"職權(quán)不清"、"沒有足夠的權(quán)利保證工作實施"的總比例達(dá)到49%。 由于沒有清晰的職責(zé),沒有系統(tǒng)的工作分析,任職者不能夠根據(jù)崗位的要求主動地展開工作,容易造成管理上不順暢,使領(lǐng)導(dǎo)的意圖和要求不能很好地布置和安排下去。領(lǐng)導(dǎo)感到責(zé)任很大但是不能向下傳遞,因為沒有人勇于承擔(dān)責(zé)任。應(yīng)該是越到基層越忙,現(xiàn)在當(dāng)兵的沒事干,領(lǐng)導(dǎo)整天忙得焦頭爛額,基層的工作積極性遠(yuǎn)沒有被調(diào)動起來,最多的是把領(lǐng)導(dǎo)交辦的事干完,領(lǐng)導(dǎo)沒有安排任務(wù)的時候不會主動地工作。由于職責(zé)上的混亂,致使組織的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)很多事情必須自己親自去協(xié)調(diào)、去界定、去指揮,很多事情離開領(lǐng)導(dǎo)無法進(jìn)行。
              第四、 考核虛設(shè)、激勵缺位。事實上,政府組織中對工作人員的考核,由于沒有明確的職責(zé)界定和考核標(biāo)準(zhǔn),基本上屬走形式。更特別的是,很多崗位由于上級交辦的臨時任務(wù)繁多,也確實很難有效考核。同時,由于公務(wù)員管理體制和國家財政體制的原因,在目前的政府組織薪酬體系中,固定不變的部分過多,可以根據(jù)業(yè)績而進(jìn)行調(diào)整的部分過少。目前工資組成中,檔案工資、津貼、月底補(bǔ)貼、處室獎金、職務(wù)獎金、職稱獎金等都是固定不變的,無論工作表現(xiàn)如何,無論成果怎樣都是始終如一,可變的部分只有部門、處室獎金,但是獎金的分配方式在部門、處室內(nèi)部也基本上是固定的,且所占比例不大,也沒有根據(jù)不同期間的業(yè)績而進(jìn)行調(diào)整。因此,這樣的薪酬系統(tǒng)難以起到應(yīng)有的激勵作用。至于對工作人員施以培訓(xùn)開發(fā)和生涯規(guī)劃這樣的長期激勵,政府組織幾乎做的很少。

              以上就政府組織重視人力資源管理的必要性作出粗略闡述,其意旨在于喚起公共部門管理者的意識。

               一個國家的競爭優(yōu)勢靠什么,不能光指望企業(yè)有競爭力,還必須依靠我們的公共部門尤其是政府組織有競爭力。政府組織的競爭力又來自何處?當(dāng)然來自于政府組織有效的人力資源管理工作。那么,如何提升政府組織的人力資源管理呢?我們認(rèn)為,對策有兩條,

              一是從個體層面而言,希望有志于提升人力資源管理的政府組織積極尋求專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)的幫助,進(jìn)行組織診斷、管理設(shè)計和輔助實施。

              二是從總體層面而言,希望社會各界在注重企業(yè)人力資源管理研究的同時,加強(qiáng)對現(xiàn)代公共人力資源管理的研究;更希望政府組織在推進(jìn)公務(wù)員管理與人事制度改革的同時,加強(qiáng)對公共人力資源的規(guī)劃、獲取、開發(fā)及保障功能的積極探索與執(zhí)行。

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