寬帶薪酬，不僅僅是一個(gè)新概念、新工具，更是一種新的管理思想和哲學(xué)。寬帶薪酬模式的引入，也不僅僅是薪酬管理方式的變革，更是企業(yè)人力資源管理全過程的變革。它給企業(yè)帶來了戰(zhàn)略管理、組織體制、文化觀念、管理機(jī)制以及人力資源管理上的全面融合與升級。——編者語
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類最基本的需求是生存需求，人們?yōu)榱藵M足這種需求就要去工作以獲得金錢，達(dá)到保證生存的物質(zhì)條件，所以薪酬一直是企業(yè)人力資源管理工作的基點(diǎn)和核心。薪酬設(shè)計(jì)得當(dāng)，就能吸引、保留和激勵人才；反之則可能會給企業(yè)帶來危機(jī)。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和管理環(huán)境的變化，以職位等級為特征的傳統(tǒng)薪酬弊端凸顯，不再適應(yīng)企業(yè)管理的需要，而以績效與能力為導(dǎo)向的寬帶薪酬正在中國企業(yè)逐漸形成。
寬帶薪酬（broadband Pay，broadbanding或broad grades），起源于美國80年代末90年代初，是一種脫胎于美國傳統(tǒng)薪酬而又優(yōu)越于傳統(tǒng)薪酬的現(xiàn)代薪酬模式。
寬帶薪酬，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，取消原來狹窄的工資級別所帶來的工作間明顯的等級差別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬。寬帶薪酬圖例如下：
美國企業(yè)寬帶薪酬是建立美國傳統(tǒng)薪酬基礎(chǔ)上的。中國傳統(tǒng)薪酬不相同于美國傳統(tǒng)薪酬。中國企業(yè)寬帶薪酬的提出，基于以下二個(gè)層面的背景因素。
（一）中國的傳統(tǒng)薪酬與美國的傳統(tǒng)薪酬存在的多種差異，決定了中國企業(yè)寬帶薪酬的產(chǎn)生。這種差異集中體現(xiàn)在下列三個(gè)方面：
1、從薪酬結(jié)構(gòu)看，盡管國內(nèi)企業(yè)也采取了崗位技能制、崗位薪點(diǎn)制、崗位（職務(wù)）等級制等多種傳統(tǒng)薪酬模式，但是這些薪酬結(jié)構(gòu)本質(zhì)上都是崗位（職務(wù)）工資制，而且沿用或套用的基本上都是“一崗一薪”，薪酬等級多，且工資標(biāo)準(zhǔn)（即薪酬水平，下同）不交叉。
而美國的傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)正好相反，它的崗位（級別）對應(yīng)的不是“一薪”而是一個(gè)薪酬區(qū)間（range），而且，所有的薪酬區(qū)間彼此存在著很大重疊。
2、中國傳統(tǒng)薪酬體制下的崗位，是沒有明確的、清晰的工作描述與說明的，因而在組織體系中，企業(yè)管理者分派和調(diào)配人員的自由度隨意性是很大的。但美國傳統(tǒng)薪酬的情況正好相反，界定明確、職責(zé)清晰的崗位工作規(guī)范，往往限制了管理者工作分派和人員支配的空間和余地。
3、由于中國傳統(tǒng)薪酬形成于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，而美國傳統(tǒng)薪酬形成于成熟的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，所以，兩者的傳統(tǒng)薪酬必然存在著大較的差異。比如，我國許多國有企業(yè)由于長期飽受行政的、體制的、歷史的和觀念的多重影響，在薪酬管理方面受到有形和無形的干預(yù)、控制和約束還是很多的。大到工資總額管理、崗位（職務(wù)）級別設(shè)置、職務(wù)等級銜接、薪酬差距程度，小到工齡工資、各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等薪酬事項(xiàng)，都有行業(yè)的規(guī)定或指導(dǎo)意見。特別是，企業(yè)中“官”的思想、“等級”的觀念還長期滯留在我國的傳統(tǒng)薪酬理念、政策與架構(gòu)中。這或許是中國傳統(tǒng)薪酬與美國傳統(tǒng)薪酬最大的差異所在。
由此可見，中國企業(yè)要從傳統(tǒng)薪酬走向?qū)拵匠?，就必須要充分考慮上述因素和情況，必須要充分考慮中國的特色。
（二）中國傳統(tǒng)薪酬制度體系本身存在或衍生的種種問題和弊端，注定了中國企業(yè)寬帶薪酬的產(chǎn)生。概括而言，這些問題和弊端有以下六點(diǎn)：
（1）等級多。傳統(tǒng)薪酬一般有十幾個(gè)甚至幾十個(gè)薪酬等級。頻繁的薪酬等級調(diào)整導(dǎo)致大量的行政工作，并導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級別工資上而非注重自身技能與績效的提高上。
（2）級差小。相鄰的兩個(gè)崗位級別的薪酬水平差別很小。員工晉升一級，所獲得的激勵作用并不大，高管人員的薪酬與基層員工的薪酬拉不開差距。
（3）無級幅。級幅就是指每個(gè)崗位級別的薪酬區(qū)間。通常每個(gè)崗位級別只有一個(gè)薪酬等級，沒有區(qū)間，即“一崗一薪”。這樣，同一崗位的不同員工中，績劣者，可與績優(yōu)者共”享”同一等級薪酬，而績優(yōu)者無論多么突出，則只能與績劣者同“忍”一樣的回報(bào)（除非崗級晉升）。
（4）不重疊。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰的等級薪酬沒有重疊的部分。這就意味著員工不管工作多少年，績效多優(yōu)秀，如未能獲得崗位級別的晉升，工資都是一成不變的，因而在同一崗位（或職務(wù)、工種）內(nèi)嚴(yán)重缺乏薪酬的激勵性。
（5）等級嚴(yán)。由于組織內(nèi)科層等級重重，加之加薪（salary increase）必須建立在崗級或職務(wù)的升遷上，所以傳統(tǒng)薪酬是一種等級森嚴(yán)的體制。
（6）缺彈性。傳統(tǒng)薪酬由于存在上述問題，致使企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性，以致面對區(qū)域、行業(yè)乃至全球薪酬行情變動、人才競爭和流失狀況而無能為力。
中國企業(yè)寬帶薪酬，恰恰克服了上述傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下“崗級多、級差小、無級幅、不重疊、等級嚴(yán)、缺彈性”等種種弊端，實(shí)現(xiàn)了“同崗可不同薪，不同崗也可同薪，不升職也可增薪”的理想效果。
（一）寬帶薪酬的本質(zhì)
寬帶薪酬是一種強(qiáng)調(diào)基于員工績效而增加薪酬的現(xiàn)代薪酬模式。
寬帶薪酬是在扁平的組織機(jī)構(gòu)中，增加各崗位薪酬的垂直空間，擺脫過去的薪酬與崗位牢牢捆綁在一起的局面，擺脫加薪必須通過（崗級）晉升這唯一途徑的局面。也就是說，寬帶薪酬看重的不再是崗位，而是績效，即原先是什么樣的崗位拿什么樣的薪酬，崗位變化薪酬隨之發(fā)生變化，注重的是崗位概念，而現(xiàn)在采取的寬帶薪酬，注重的則是績效概念。很多崗位被歸類到同一個(gè)崗級當(dāng)中，帶寬區(qū)間跨度拉大，員工薪酬有了更加靈活的升降幅度。在薪酬寬帶內(nèi)，薪酬的變動將依據(jù)員工的績效而非年度的、定期的自動增長。這樣，所有的升遷將成為有益的提升——績效決定提升。
在寬帶薪酬體制中，一切以績效說話，年功、職級不再是薪酬的決定因素。“初生牛犢”不需要因?yàn)閮r(jià)值得不到充分體現(xiàn)而頻頻跳槽，也不需要在“老前輩”面前多勞少得忍辱負(fù)重，只要業(yè)績出色，剛出道就可能薪酬超過資深員工。由于寬帶薪酬對應(yīng)幅度寬泛，只要工作努力，一般員工的所得就有可能超過級別高出自己的上司。公司員工將表現(xiàn)出極大的工作熱情，剛進(jìn)公司的新員工，也敢與中層職員進(jìn)行比試，高管人員和資深員工就會感到很大的壓力，如果不想輸給低職位的新員工，就必須不斷進(jìn)取。
因此，對企業(yè)來講，寬帶薪酬從本質(zhì)上看，更接近于薪酬的本能作用——物質(zhì)激勵，而不是原來混淆的、集物質(zhì)激勵與精神激勵（地位和名譽(yù)）于一體的作用。寬帶薪酬，對于個(gè)人來講，它更專注于個(gè)人的能力和業(yè)績――而不是資歷和運(yùn)氣，在強(qiáng)調(diào)個(gè)人公平的同時(shí)，也突出了內(nèi)部公平；對于社會來講，它弱化了森嚴(yán)的行政等級觀念，提倡了機(jī)會平等、自由競爭的文化范圍。
（二）寬帶薪酬的作用
與傳統(tǒng)薪酬相比，寬帶薪酬具有如下主要作用：
1、有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)與實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)薪酬下，企業(yè)特別是傳統(tǒng)國有企業(yè)，基本上是沒有員工個(gè)人績效考核的；雖有部門業(yè)績考核，但考核指標(biāo)往往也不是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)分解，因此，很難想象這樣的薪酬制度下員工、部門能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。而寬帶薪酬模式，恰恰注重的是工作績效，從關(guān)注個(gè)人績效、到關(guān)注部門績效，再到公司的整體績效，而且各級績效指標(biāo)均由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來，這樣，寬帶薪酬就從制度安排上保證了企業(yè)戰(zhàn)略的有效落地。
2、支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高運(yùn)作效率和創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效適應(yīng)外部環(huán)境的應(yīng)變力。
3、引導(dǎo)員工重視技能增長、能力提高和績效的提升。寬帶薪酬體制下，同崗可不同薪，不同崗也可同薪，不升職也可增薪。寬帶薪酬將薪酬與員工的表現(xiàn)結(jié)合起來，有利于引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變觀念，將自身的注意力轉(zhuǎn)移到不斷提升自身技術(shù)、能力，進(jìn)而提升個(gè)人和企業(yè)的績效上來。
4、有利于員工職位輪換和職業(yè)生涯發(fā)展。寬帶薪酬減少了薪酬等級數(shù)量，過去許多不同薪酬等級的崗位現(xiàn)在處于同一薪酬等級中，這樣對員工的橫向甚至是向下調(diào)動相對容易了許多。員工也樂意通過相關(guān)領(lǐng)域的崗位輪換來豐富自己的職業(yè)生活、提升自己的能力和技術(shù)。同時(shí)，員工只要注重發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力，創(chuàng)造佳績，就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，這也有利于員工專注自己所喜歡的事情，從而能更好地發(fā)展自己的事業(yè)。這也是“寬帶”被視為“生涯薪酬寬帶（carrer salary band）”的原因。
5、使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策，有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，由于擁有的彈性很少，基本上是機(jī)械式的套級別工資，其他職能部門經(jīng)理無參與薪酬決策的機(jī)會，參與的意義也不大。而在寬帶薪酬體制下，即使是同一級別（即薪酬寬帶），如何界定薪酬檔級，空間都是很大的。因此，在企業(yè)大的人事政策下，讓部門經(jīng)理擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，對下屬的薪酬界定給予更多的意見、建議或決定，一方面能充分地體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性，另一方面也會使他們有機(jī)會與人力資源部一同做好企業(yè)的薪酬管理工作。
6、有利于推動良好企業(yè)文化的形成。寬帶薪酬不僅通過弱化頭銜、等級、過于具體的職位描述以及單一向上的流動方式向員工傳遞一種個(gè)人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強(qiáng)調(diào)員工間的工作合作、知識共享和共同進(jìn)步，以培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化。
7、能密切配合勞動力市場的變化。寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的，它不同于傳統(tǒng)薪酬強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部公平性，而是更注重員工個(gè)人的發(fā)展空間及其自身在外部勞動力市場上的價(jià)值。寬帶薪酬的薪酬水平是以市場調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的工資定位來確定的，因此，薪酬水平的定期核對與調(diào)整，將會使企業(yè)更能把握薪酬的市場競爭力。由于寬帶薪酬的設(shè)計(jì)特點(diǎn)是只列示了員工崗位薪酬系數(shù)，因此，當(dāng)企業(yè)面對市場薪酬水平大幅上升而需要調(diào)整員工薪酬時(shí)，在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下需要做的是只要提高員工起薪或者企業(yè)薪酬基數(shù)就可以了，而不必像傳統(tǒng)薪酬那樣去調(diào)整整個(gè)企業(yè)的薪酬級別和結(jié)構(gòu)。
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作者：李曉輝