編者:李曉輝  點(diǎn)擊數(shù):3169
          求是電子期刊:第20120801期 編校:李  穎
             

        ·一、寬帶薪酬的內(nèi)涵
        ·二、中國(guó)企業(yè)寬帶薪酬的提出
        ·三、寬帶薪酬的本質(zhì)

        ·第二十七期     
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        ·第二十四期     ·第二十三期
        ·第二十二期     ·第二十一期
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        中國(guó)企業(yè)寬帶薪酬

        寬帶薪酬,不僅僅是一個(gè)新概念、新工具,更是一種新的管理思想和哲學(xué)。寬帶薪酬模式的引入,也不僅僅是薪酬管理方式的變革,更是企業(yè)人力資源管理全過(guò)程的變革。它給企業(yè)帶來(lái)了戰(zhàn)略管理、組織體制、文化觀念、管理機(jī)制以及人力資源管理上的全面融合與升級(jí)。

        ·“管理提升年”世界500強(qiáng)中國(guó)中鋼集團(tuán)繼續(xù)推進(jìn)人力資源管理優(yōu)化咨詢
        ·安徽投資集團(tuán)控股公司企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目啟動(dòng)大會(huì)隆重舉行
        ·“管理提升年”中冶科工集團(tuán)北京恩菲環(huán)保股份開展上市戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢
        ·《改革內(nèi)參》高層報(bào)告“主論”發(fā)表安林董事長(zhǎng)之文《國(guó)有資產(chǎn)管理體制的問題與變革》
        ·我司陳慶總經(jīng)理接受《中鋼報(bào)》專訪解讀“中鋼管控模式調(diào)整方案”
        ——編者語(yǔ)  
          最新資訊——

        根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人類最基本的需求是生存需求,人們?yōu)榱藵M足這種需求就要去工作以獲得金錢,達(dá)到保證生存的物質(zhì)條件,所以薪酬一直是企業(yè)人力資源管理工作的基點(diǎn)和核心。薪酬設(shè)計(jì)得當(dāng),就能吸引、保留和激勵(lì)人才;反之則可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和管理環(huán)境的變化,以職位等級(jí)為特征的傳統(tǒng)薪酬弊端凸顯,不再適應(yīng)企業(yè)管理的需要,而以績(jī)效與能力為導(dǎo)向的寬帶薪酬正在中國(guó)企業(yè)逐漸形成。

        一、寬帶薪酬的內(nèi)涵

        寬帶薪酬(broadband Pay,broadbanding或broad grades),起源于美國(guó)80年代末90年代初,是一種脫胎于美國(guó)傳統(tǒng)薪酬而又優(yōu)越于傳統(tǒng)薪酬的現(xiàn)代薪酬模式。

        寬帶薪酬,就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍,將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別,取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別所帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別,但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大,從而形成一種新的薪酬。寬帶薪酬圖例如下:

        二、寬帶薪酬的提出

        美國(guó)企業(yè)寬帶薪酬是建立美國(guó)傳統(tǒng)薪酬基礎(chǔ)上的。中國(guó)傳統(tǒng)薪酬不相同于美國(guó)傳統(tǒng)薪酬。中國(guó)企業(yè)寬帶薪酬的提出,基于以下二個(gè)層面的背景因素。

        (一)中國(guó)的傳統(tǒng)薪酬與美國(guó)的傳統(tǒng)薪酬存在的多種差異,決定了中國(guó)企業(yè)寬帶薪酬的產(chǎn)生。這種差異集中體現(xiàn)在下列三個(gè)方面:

        1、從薪酬結(jié)構(gòu)看,盡管國(guó)內(nèi)企業(yè)也采取了崗位技能制、崗位薪點(diǎn)制、崗位(職務(wù))等級(jí)制等多種傳統(tǒng)薪酬模式,但是這些薪酬結(jié)構(gòu)本質(zhì)上都是崗位(職務(wù))工資制,而且沿用或套用的基本上都是“一崗一薪”,薪酬等級(jí)多,且工資標(biāo)準(zhǔn)(即薪酬水平,下同)不交叉。

        而美國(guó)的傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)正好相反,它的崗位(級(jí)別)對(duì)應(yīng)的不是“一薪”而是一個(gè)薪酬區(qū)間(range),而且,所有的薪酬區(qū)間彼此存在著很大重疊。

        2、中國(guó)傳統(tǒng)薪酬體制下的崗位,是沒有明確的、清晰的工作描述與說(shuō)明的,因而在組織體系中,企業(yè)管理者分派和調(diào)配人員的自由度隨意性是很大的。但美國(guó)傳統(tǒng)薪酬的情況正好相反,界定明確、職責(zé)清晰的崗位工作規(guī)范,往往限制了管理者工作分派和人員支配的空間和余地。

        3、由于中國(guó)傳統(tǒng)薪酬形成于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期,而美國(guó)傳統(tǒng)薪酬形成于成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,所以,兩者的傳統(tǒng)薪酬必然存在著大較的差異。比如,我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期飽受行政的、體制的、歷史的和觀念的多重影響,在薪酬管理方面受到有形和無(wú)形的干預(yù)、控制和約束還是很多的。大到工資總額管理、崗位(職務(wù))級(jí)別設(shè)置、職務(wù)等級(jí)銜接、薪酬差距程度,小到工齡工資、各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等薪酬事項(xiàng),都有行業(yè)的規(guī)定或指導(dǎo)意見。特別是,企業(yè)中“官”的思想、“等級(jí)”的觀念還長(zhǎng)期滯留在我國(guó)的傳統(tǒng)薪酬理念、政策與架構(gòu)中。這或許是中國(guó)傳統(tǒng)薪酬與美國(guó)傳統(tǒng)薪酬最大的差異所在。

        由此可見,中國(guó)企業(yè)要從傳統(tǒng)薪酬走向?qū)拵匠辏捅仨氁浞挚紤]上述因素和情況,必須要充分考慮中國(guó)的特色。

        (二)中國(guó)傳統(tǒng)薪酬制度體系本身存在或衍生的種種問題和弊端,注定了中國(guó)企業(yè)寬帶薪酬的產(chǎn)生。概括而言,這些問題和弊端有以下六點(diǎn):

        (1)等級(jí)多。傳統(tǒng)薪酬一般有十幾個(gè)甚至幾十個(gè)薪酬等級(jí)。頻繁的薪酬等級(jí)調(diào)整導(dǎo)致大量的行政工作,并導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級(jí)別工資上而非注重自身技能與績(jī)效的提高上。

        (2)級(jí)差小。相鄰的兩個(gè)崗位級(jí)別的薪酬水平差別很小。員工晉升一級(jí),所獲得的激勵(lì)作用并不大,高管人員的薪酬與基層員工的薪酬拉不開差距。

        (3)無(wú)級(jí)幅。級(jí)幅就是指每個(gè)崗位級(jí)別的薪酬區(qū)間。通常每個(gè)崗位級(jí)別只有一個(gè)薪酬等級(jí),沒有區(qū)間,即“一崗一薪”。這樣,同一崗位的不同員工中,績(jī)劣者,可與績(jī)優(yōu)者共”享”同一等級(jí)薪酬,而績(jī)優(yōu)者無(wú)論多么突出,則只能與績(jī)劣者同“忍”一樣的回報(bào)(除非崗級(jí)晉升)。

        (4)不重疊。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰的等級(jí)薪酬沒有重疊的部分。這就意味著員工不管工作多少年,績(jī)效多優(yōu)秀,如未能獲得崗位級(jí)別的晉升,工資都是一成不變的,因而在同一崗位(或職務(wù)、工種)內(nèi)嚴(yán)重缺乏薪酬的激勵(lì)性。

        (5)等級(jí)嚴(yán)。由于組織內(nèi)科層等級(jí)重重,加之加薪(salary increase)必須建立在崗級(jí)或職務(wù)的升遷上,所以傳統(tǒng)薪酬是一種等級(jí)森嚴(yán)的體制。

        (6)缺彈性。傳統(tǒng)薪酬由于存在上述問題,致使企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性,以致面對(duì)區(qū)域、行業(yè)乃至全球薪酬行情變動(dòng)、人才競(jìng)爭(zhēng)和流失狀況而無(wú)能為力。

        中國(guó)企業(yè)寬帶薪酬,恰恰克服了上述傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下“崗級(jí)多、級(jí)差小、無(wú)級(jí)幅、不重疊、等級(jí)嚴(yán)、缺彈性”等種種弊端,實(shí)現(xiàn)了“同崗可不同薪,不同崗也可同薪,不升職也可增薪”的理想效果。

        三、寬帶薪酬的功用

        (一)寬帶薪酬的本質(zhì)

        寬帶薪酬是一種強(qiáng)調(diào)基于員工績(jī)效而增加薪酬的現(xiàn)代薪酬模式。

        寬帶薪酬是在扁平的組織機(jī)構(gòu)中,增加各崗位薪酬的垂直空間,擺脫過(guò)去的薪酬與崗位牢牢捆綁在一起的局面,擺脫加薪必須通過(guò)(崗級(jí))晉升這唯一途徑的局面。也就是說(shuō),寬帶薪酬看重的不再是崗位,而是績(jī)效,即原先是什么樣的崗位拿什么樣的薪酬,崗位變化薪酬隨之發(fā)生變化,注重的是崗位概念,而現(xiàn)在采取的寬帶薪酬,注重的則是績(jī)效概念。很多崗位被歸類到同一個(gè)崗級(jí)當(dāng)中,帶寬區(qū)間跨度拉大,員工薪酬有了更加靈活的升降幅度。在薪酬寬帶內(nèi),薪酬的變動(dòng)將依據(jù)員工的績(jī)效而非年度的、定期的自動(dòng)增長(zhǎng)。這樣,所有的升遷將成為有益的提升——績(jī)效決定提升。

        在寬帶薪酬體制中,一切以績(jī)效說(shuō)話,年功、職級(jí)不再是薪酬的決定因素!俺跎佟辈恍枰?yàn)閮r(jià)值得不到充分體現(xiàn)而頻頻跳槽,也不需要在“老前輩”面前多勞少得忍辱負(fù)重,只要業(yè)績(jī)出色,剛出道就可能薪酬超過(guò)資深員工。由于寬帶薪酬對(duì)應(yīng)幅度寬泛,只要工作努力,一般員工的所得就有可能超過(guò)級(jí)別高出自己的上司。公司員工將表現(xiàn)出極大的工作熱情,剛進(jìn)公司的新員工,也敢與中層職員進(jìn)行比試,高管人員和資深員工就會(huì)感到很大的壓力,如果不想輸給低職位的新員工,就必須不斷進(jìn)取。

        因此,對(duì)企業(yè)來(lái)講,寬帶薪酬從本質(zhì)上看,更接近于薪酬的本能作用——物質(zhì)激勵(lì),而不是原來(lái)混淆的、集物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)(地位和名譽(yù))于一體的作用。寬帶薪酬,對(duì)于個(gè)人來(lái)講,它更專注于個(gè)人的能力和業(yè)績(jī)――而不是資歷和運(yùn)氣,在強(qiáng)調(diào)個(gè)人公平的同時(shí),也突出了內(nèi)部公平;對(duì)于社會(huì)來(lái)講,它弱化了森嚴(yán)的行政等級(jí)觀念,提倡了機(jī)會(huì)平等、自由競(jìng)爭(zhēng)的文化范圍。

        (二)寬帶薪酬的作用

        與傳統(tǒng)薪酬相比,寬帶薪酬具有如下主要作用:

        1、有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)與實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)薪酬下,企業(yè)特別是傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè),基本上是沒有員工個(gè)人績(jī)效考核的;雖有部門業(yè)績(jī)考核,但考核指標(biāo)往往也不是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)分解,因此,很難想象這樣的薪酬制度下員工、部門能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。而寬帶薪酬模式,恰恰注重的是工作績(jī)效,從關(guān)注個(gè)人績(jī)效、到關(guān)注部門績(jī)效,再到公司的整體績(jī)效,而且各級(jí)績(jī)效指標(biāo)均由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來(lái),這樣,寬帶薪酬就從制度安排上保證了企業(yè)戰(zhàn)略的有效落地。

        2、支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念,減少了工作之間的等級(jí)差別,有利于企業(yè)提高運(yùn)作效率和創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效適應(yīng)外部環(huán)境的應(yīng)變力。

        3、引導(dǎo)員工重視技能增長(zhǎng)、能力提高和績(jī)效的提升。寬帶薪酬體制下,同崗可不同薪,不同崗也可同薪,不升職也可增薪。寬帶薪酬將薪酬與員工的表現(xiàn)結(jié)合起來(lái),有利于引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變觀念,將自身的注意力轉(zhuǎn)移到不斷提升自身技術(shù)、能力,進(jìn)而提升個(gè)人和企業(yè)的績(jī)效上來(lái)。

        4、有利于員工職位輪換和職業(yè)生涯發(fā)展。寬帶薪酬減少了薪酬等級(jí)數(shù)量,過(guò)去許多不同薪酬等級(jí)的崗位現(xiàn)在處于同一薪酬等級(jí)中,這樣對(duì)員工的橫向甚至是向下調(diào)動(dòng)相對(duì)容易了許多。員工也樂意通過(guò)相關(guān)領(lǐng)域的崗位輪換來(lái)豐富自己的職業(yè)生活、提升自己的能力和技術(shù)。同時(shí),員工只要注重發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力,創(chuàng)造佳績(jī),就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬,這也有利于員工專注自己所喜歡的事情,從而能更好地發(fā)展自己的事業(yè)。這也是“寬帶”被視為“生涯薪酬寬帶(carrer salary band)”的原因。

        5、使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策,有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中,由于擁有的彈性很少,基本上是機(jī)械式的套級(jí)別工資,其他職能部門經(jīng)理無(wú)參與薪酬決策的機(jī)會(huì),參與的意義也不大。而在寬帶薪酬體制下,即使是同一級(jí)別(即薪酬寬帶),如何界定薪酬檔級(jí),空間都是很大的。因此,在企業(yè)大的人事政策下,讓部門經(jīng)理?yè)碛懈嗟臋?quán)力和責(zé)任,對(duì)下屬的薪酬界定給予更多的意見、建議或決定,一方面能充分地體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性,另一方面也會(huì)使他們有機(jī)會(huì)與人力資源部一同做好企業(yè)的薪酬管理工作。

        6、有利于推動(dòng)良好企業(yè)文化的形成。寬帶薪酬不僅通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)、過(guò)于具體的職位描述以及單一向上的流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化,而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工間的工作合作、知識(shí)共享和共同進(jìn)步,以培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化。

        7、能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。寬帶薪酬是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的,它不同于傳統(tǒng)薪酬強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部公平性,而是更注重員工個(gè)人的發(fā)展空間及其自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。寬帶薪酬的薪酬水平是以市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的工資定位來(lái)確定的,因此,薪酬水平的定期核對(duì)與調(diào)整,將會(huì)使企業(yè)更能把握薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。由于寬帶薪酬的設(shè)計(jì)特點(diǎn)是只列示了員工崗位薪酬系數(shù),因此,當(dāng)企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)薪酬水平大幅上升而需要調(diào)整員工薪酬時(shí),在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下需要做的是只要提高員工起薪或者企業(yè)薪酬基數(shù)就可以了,而不必像傳統(tǒng)薪酬那樣去調(diào)整整個(gè)企業(yè)的薪酬級(jí)別和結(jié)構(gòu)。

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