近日，《企業(yè)觀察報》記者余智梅就如何實現(xiàn)央企負責人薪酬與業(yè)績掛鉤的熱點話題，對我國著名國資研究、戰(zhàn)略咨詢及民企研究專家北京求是聯(lián)合管理咨詢公司董事長安林博士進行了專訪，并在其《央企高管薪改攻堅，四大難題待解》一文中多次采用了安林博士有關(guān)央企薪酬制度改革的一系列觀點。故我司將本篇發(fā)表于企業(yè)觀察網(wǎng)等多家媒體的文章《央企高管薪改攻堅，四大難題待解》轉(zhuǎn)載如下：
央企高管薪改攻堅 四大難題待解
《企業(yè)觀察報》記者 余智梅
伴隨著兩份文件的審議通過，央企薪酬改革邁向新階段。
8月29日，中共中央政治局審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》(以下簡稱《改革方案》)、《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》(以下簡稱《意見》)兩份文件。
9月2日，人力資源和社會保障部副部長邱小平對《改革方案》進行了詳細解讀。
9月3日，國務(wù)院國資委召開專門會議，傳達了《改革方案》的相關(guān)精神。
據(jù)企業(yè)觀察報記者了解，針對老生常談的央企薪酬，《改革方案》主要在三大問題上有所調(diào)整：
一是增加了任期激勵，但基本年薪原則上相同。目前央企負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，改革方案將調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。其中，對央企負責人原則上確定相同的基本年薪。
二是突出考核重點和綜合評價。改革方案將目前薪酬管理中對中央管理企業(yè)負責人重點考核生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績，調(diào)整為對履職情況進行全面綜合考核評價。
三是多數(shù)央企負責人將會降薪。
“與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。”邱小平解讀方案時表示。有媒體甚至報道稱，央企負責人年薪或被腰斬，甚至出現(xiàn)央企副總經(jīng)理薪酬高于董事長、總經(jīng)理的情況。
央企負責人的薪酬是近年來全社會的焦點話題。無論是人大會議還是街頭巷尾，這個問題都受到廣泛關(guān)注。但是，央企薪酬改革絕非易事。
國有企業(yè)改革一直是經(jīng)濟體制改革的重頭戲，而薪酬制度的改革又是國有企業(yè)改革中的難點問題。此次，央企薪酬制度改革方案的出臺有其特殊性，特別是該方案是經(jīng)過政治局常委會議討論決定后出臺的，可見中央對于這份改革方案的重視。
“應(yīng)該說這么一份薪酬改革方案的出臺，對于國資國企改革具有重要意義，也表明了中央動真碰硬的勇氣和決心。”國務(wù)院國資委專職監(jiān)事、國務(wù)院國資委研究中心原主任李保民向企業(yè)觀察報記者表示，這份薪酬制度改革方案先于國有企業(yè)總體改革方案而出臺，更有它的特殊性。表明了在深化改革方面，中央堅持全面推進與重點突破相結(jié)合，抓住了薪酬制度改革，也就抓住了國資國企改革的熱點和關(guān)鍵點。通過這項薪酬制度改革的推進，中央能進一步規(guī)范國有企業(yè)薪酬體系，建立科學合理的激勵制度，激發(fā)國有企業(yè)的活力和競爭力。
“無論是建立激勵約束機制，還是限定職務(wù)消費，最終是要突破體制上的頑疾，充分調(diào)動央企積極性，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。但難點在于，如何將方案落到實處。”李保民認為
中國企業(yè)研究院首席研究員李錦亦認為，可操作性才是難點。“誰來制定、誰來執(zhí)行、誰來監(jiān)督、誰來公開?改革到底是浮在水面還是步入了深水區(qū)，最終還是取決于實施細則。”
制定：細則難定 體系難建
根據(jù)邱小平的解讀，《改革方案》對基本年薪作出界定?；灸晷绞侵醒牍芾砥髽I(yè)負責人的年度基本收入，根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定。
“考慮到在不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負責人都是由中央任命的，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，對他們原則上確定相同的基本年薪。”邱小平對此解釋說。
此前，央企高管的薪酬高于行政機關(guān)的公務(wù)員，低于市場化的職業(yè)經(jīng)理人，是目前公眾對央企高管薪酬的普遍性認識。
全國人大環(huán)境與資源保護委員會副主任委員衛(wèi)留成，十年前從中海油調(diào)任海南省委副書記。幾年以后，已升任海南省委書記的衛(wèi)留成在媒體上公開表示：“我在中海油的收入與在海南省委的收入，兩者差距是非常大的，當初我還以為是小數(shù)點打錯了。”
同樣是關(guān)于小數(shù)點的問題，一位曾經(jīng)從香港某銀行進入華潤的高管也曾對記者坦言：“最初拿到工資單時，我還以為小數(shù)點打錯了。后來才知道，原來央企的高管并不是真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人。”該高管告訴記者，他過去在銀行工作時的薪酬是在華潤履職時的數(shù)十倍。
即使同為央企負責人，其薪酬也存在較大差距。
9月2日，新興際華董事長劉明忠公開表示，一年到手薪酬40余萬元。集團總部領(lǐng)導(dǎo)2013年全年的業(yè)務(wù)招待費用83萬元，這些業(yè)務(wù)招待費用包括吃飯和住宿等。
就在今年7月，《財富》500強榜單上，新興際華以營業(yè)收入超2000億元的成績，躍居《財富》500強榜單第365位，較去年排名上升41位。
在劉明忠看來，40余萬元的薪酬和83萬元的業(yè)務(wù)招待費，對營業(yè)收入超過2000億元、利潤超過40億元的新興際華來說并不算多。
并不是所有央企一把手都拿這樣的薪酬。一些已實現(xiàn)整體上市的央企一把手薪酬相對較高。如，三大建筑央企董事長年薪都達到或超過100萬元;有的能源央企董事長超過150萬元，但多數(shù)央企董事長年薪在50萬元上下。
在眾多專家看來，薪酬標準的制訂本身就是個較大問題。這次的薪酬改革所涉及的央企，既包括了由中組部直接任命一把手的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等大型央企，也包括了金融、鐵路等部分非53家的央企。
“這兩類央企本身存在巨大差異，如金融類央企的普遍年薪均超過百萬元，而有的央企負責人年薪不足40萬元。即便是同類型央企，企業(yè)性質(zhì)、薪酬水平也差距甚大。如何能根據(jù)不同類型的企業(yè)制訂科學合理的薪酬標準，具有很大難度。”國企改革專家、北京求是聯(lián)合管理咨詢有限責任公司董事長安林認為，如今讓他們拿相同的基本年薪，執(zhí)行起來頗具困難。
“我認為央企負責人限薪是大勢所趨，之前的傳言也并非空穴來風，央企負責人薪酬制度改革方案的出臺印證了這一點。”面對近期熱議的央企薪酬話題，一家科技型央企的副總經(jīng)理對企業(yè)觀察報記者如此坦言。
他認為，如何在方案制訂的標準基礎(chǔ)上重構(gòu)央企薪酬體系是接下來的難點之一。此次央企負責人薪酬體系改革之所以引起了廣泛的關(guān)注，是因為這項改革牽一發(fā)而動全身，改革的目標肯定不僅僅是央企負責人的薪酬，而最終將對央企負責人、管理層和普通員工所有人的薪酬體系進行改革和重構(gòu)。如何系統(tǒng)地重構(gòu)央企負責人在內(nèi)的全員績效考核和薪酬體系，將是所有央企目前面對和亟待完成的一項重任。
執(zhí)行：分類管理是關(guān)鍵
就在兩個文件審議通過的前幾天，關(guān)于“限薪60萬元”、“金融央企高管降薪70%”的消息鬧得沸沸揚揚。記者致電了幾位央企高管，他們用“人心惶惶”、“人人自危”來形容這幾天的狀態(tài)。
“我們雖然是53家里的央企，但是已經(jīng)完全市場化了。我想，如果全部按照‘一刀切’的方式來執(zhí)行，該怎么留住人才呢?誰來保證國有資產(chǎn)的保值增值?”某建筑類央企的一位局級高管向企業(yè)觀察報記者如此感慨。
據(jù)該人士介紹，去年他們集團走了一批骨干，大多跳槽去了民營企業(yè)：一是因為他們在央企的薪酬受到限制，二是因為已經(jīng)做到副職的高管，想再往上升較為困難。而在民營企業(yè)，這兩個問題都能夠得到解決。
另一家非53家央企的一位總法律顧問告訴企業(yè)觀察報記者，“我們董事長去年總共才掙60多萬元，如果降70%，這還真沒法辦干了。”
“至于限薪60萬元，這個依據(jù)不知道是怎么來的。我想各企業(yè)所處行業(yè)和工作性質(zhì)不同，可能年薪也會不同。設(shè)置上限也需要科學考量多種因素，從激勵央企負責人積極性和工作的性質(zhì)、難度、風險合理確定。金融高管目前的薪酬較其他企業(yè)確實處于高位，有調(diào)節(jié)的空間。”該總法律顧問認為。
如今，雖然已有專家駁斥了降薪“一刀切”的傳聞，但是按照邱小平對《改革辦法》的解讀，多數(shù)央企負責人降薪已成定局。
面對社會的關(guān)切，如何兼顧效率與公平成為新的難題。對此，多數(shù)專家提出了分類管理的看法。這種分類，既包括央企負責人身份的界定，又包括央企性質(zhì)的分類。
此前對央企負責人薪酬廣受詬病的多為兩種看法。一則認為，具有行政級別的央企負責人，拿著市場化職業(yè)經(jīng)理人的高薪;二則認為，壟斷性央企的負責人，享受著壟斷資源帶來的高額業(yè)績，拿著比競爭性央企負責人高出很多的薪酬。
專家普遍認為，中央管理企業(yè)負責人薪酬方面問題的關(guān)鍵不在于薪酬水平高低，甚至也不在于薪酬本身，關(guān)鍵在于央企的性質(zhì)和央企負責人的角色。如果央企是真正的市場競爭主體，負責人是真正的企業(yè)家，那么他們的薪酬應(yīng)該由市場決定。如果央企占據(jù)了公益性、壟斷性資源，負責人由組織行政任命，那么他們的薪酬應(yīng)該受到一定約束。
央企負責人是準國家雇員或公職人員，其工資水平與國內(nèi)私營企業(yè)，特別是國外私營企業(yè)高管就不具可比性。因此，央企負責人薪酬原則上應(yīng)以較高級別的相似國家公務(wù)員薪酬為基本參照，個別經(jīng)營業(yè)績特別突出的可以加上體現(xiàn)其優(yōu)秀經(jīng)營業(yè)績和風險報酬的激勵性報酬，拿到比公務(wù)員更高一些的報酬。
國務(wù)院國資委研究中心競爭力研究部部長許保利告訴企業(yè)觀察報記者，“拿績效薪酬同高管的官員身份不符。”
許保利認為，國企高管是組織派去到企業(yè)工作的，那么他就應(yīng)該向組織負責，完成好組織賦予的使命，這就是搞好他所管理的國有企業(yè)。相應(yīng)的，他所拿取的就應(yīng)該是組織給他確定的薪酬。而這個薪酬顯然是有限的，它應(yīng)該同組織所任免的同級別其他官員的薪酬基本相當。如果說，他沒有搞好企業(yè)，只能說是他沒有完成好組織交辦的任務(wù)，這時，組織就要將其免職或調(diào)整到其他適合他工作的崗位，甚至他將企業(yè)管理得很好，也不能排除被調(diào)整到其他崗位的可能，而現(xiàn)實中這也是時常發(fā)生的。
此外，對央企性質(zhì)的分類也是近年來不斷熱議的話題。
中國人民大學重陽金融研究院客座研究員董希淼撰文表達這樣的觀點：對不同央企進行分類管理，要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、發(fā)展責任來定管理模式、管控方式，進而確定待遇水平高低。比如，根據(jù)央企不同性質(zhì)，可以將央企分為公益型央企、壟斷型央企和競爭型央企，前兩類負責人可參考公務(wù)員工資水平的一定倍數(shù)來確定薪酬，后一類負責人的薪酬則可按照市場化薪酬體系來確定。
此次通過的《改革辦法》對績效年薪作出了規(guī)定，即績效年薪與中央管理企業(yè)負責人年度考核評價結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)年度考核評價結(jié)果的不同等次，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。設(shè)置績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，目的是考慮不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)以及不同經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的區(qū)別，體現(xiàn)這些企業(yè)的經(jīng)營難度及其負責人承擔的經(jīng)營責任、經(jīng)營風險等方面的差異。
這并不是一項新的內(nèi)容，但由于《改革辦法》還沒有正式出臺，具體實施細則和可操作性還有待觀望。
考核：何時放權(quán)和公開
邱小平介紹，改革方案將目前薪酬管理中對中央管理企業(yè)負責人重點考核生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績，調(diào)整為對履職情況進行全面綜合考核評價。一方面，加強和改進生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核，對不功能性質(zhì)的企業(yè)突出不同考核重點;另一方面，加強履行政治責任、社會責任等反映綜合素質(zhì)和能力情況的考核評價。
其實，早在2003年，國資委正式頒布的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》)，就將央企負責人的薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。
《暫行辦法》規(guī)定，國資委對央企負責人的考核分為年度考核和任期考核。任期經(jīng)營業(yè)績考核以三年為考核期。國資委根據(jù)企業(yè)具體經(jīng)營情況，在不斷地探索中完善對央企負責人的考核。所以，在隨后的2006年、2009年、2012年底，也就是央企負責人每一個任期結(jié)束時，國資委均對《暫行辦法》進行了修訂。
據(jù)記者了解，國資委規(guī)定的各類指標占有不同權(quán)重，根據(jù)《暫行辦法》予以核定后，再乘以企業(yè)經(jīng)營難度系數(shù)，得出綜合得分，最后劃定考核評級。
考核結(jié)果帶來的最大影響就是央企負責人的薪酬及任免。據(jù)了解，央企負責人年度薪酬分為基薪和績效薪金兩個部分?？冃浇鹋c年度考核結(jié)果掛鉤。用公式表示為：績效薪金=績效薪金基數(shù)×績效薪金倍數(shù)。
按照規(guī)定，A級企業(yè)負責人的績效薪金是績效薪金基數(shù)的2~3倍;依次往下，如果考核為B，績效薪金則是基數(shù)的1.5~2倍;考核為C，是1~1.5倍;考核為D，是0~1倍。當考核結(jié)果為E級時，績效薪金為0。對于利潤總額低于上一年的企業(yè)，無論其考核結(jié)果處于哪個級別，其績效薪金倍數(shù)應(yīng)當?shù)陀谏弦荒辍?/p>
國資委并未公開不同央企基薪和績效薪金基數(shù)。但據(jù)了解，根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、利潤水平，不同央企負責人基薪不同，即使考核同為A級，最后拿到的薪酬也不同。
“該辦法一直被稱作是《暫行辦法》，說明它還有不夠完善的地方。”許保利認為，既然薪酬同業(yè)績掛鉤，業(yè)績好了，當然要多拿錢，但問題是企業(yè)業(yè)績差的時候并未看到少拿錢。而在國外，企業(yè)的高管在業(yè)績差的時候降薪甚至零薪酬，這是慣例。所以，這里存在著薪酬同業(yè)績掛鉤不緊密的問題。此外，有些企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績同高管的努力關(guān)系并不大，那么讓薪酬同業(yè)績掛鉤本身就不合理。
在安林看來，本來應(yīng)該是由董事會考核經(jīng)營班子，但是現(xiàn)在并沒有完全放開。他建議，要真正實現(xiàn)央企負責人薪酬與業(yè)績掛鉤，必須把選聘、考核央企高管等權(quán)力下放給董事會。
董希淼亦認為，對于央企，特別是上市央企負責人的薪酬管理，可由決策層確定大的方向和總體框架。具體的方案出臺應(yīng)尊重上市公司既有機制，通過公司治理結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)和解決
比如，上市公司的董事會下面，都設(shè)有人事和薪酬委員會，薪酬戰(zhàn)略和考核標準等由該委員會審議通過更為適宜。
此外，央企高管薪酬備受爭議的另一個焦點在于，不透明。
現(xiàn)有的113家央企，種類繁多，機構(gòu)龐大，各行業(yè)、領(lǐng)域情況各不相同。但國資委從來沒有公布過央企高管薪酬。
“央企高管高薪，長期以來廣受詬病。但是到底有多高，其實只能說是一種‘傳言’。因為我們從來沒有看到過國資委正式發(fā)布的數(shù)據(jù)。不公開也是招致一些人批評和不滿的原因。”許保利告訴記者。
李錦認為，薪酬問題大家都很明白，關(guān)鍵在于標準、程序、制度都要公開。如果不公開，細則就落不到實處。
激勵：如何建立長效激勵機制
許保利認為，國企高管的工作性質(zhì)決定了他們需要適當?shù)募?，當然激勵除薪酬外還有其他舉措可作為選擇。但薪酬激勵是必不可少的選擇。這就提出一個問題，薪酬激勵的強度多少合適：既要與其身份相符，又要充分調(diào)動其積極性，但這很容易成為作為監(jiān)管者的兩難選擇。在他看來，未來混合所有制的發(fā)展，會讓央企公司治理更加完善。
據(jù)邱小平介紹，改革方案將目前中央管理企業(yè)負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。增加任期激勵收入的目的是引導(dǎo)企業(yè)負責人更加重視企業(yè)長遠發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為。
9月2日，2014中國上市公司員工持股與股權(quán)激勵高峰論壇在北京舉行。國務(wù)院國有大型企業(yè)監(jiān)事會主席季曉楠認為，中央多年強調(diào)要深化國有企業(yè)公司制股份制改革，員工持股和股權(quán)激勵，是突破混合經(jīng)濟、突破股權(quán)結(jié)構(gòu)障礙的一個重要切入點。
上海榮正投資咨詢有限公司董事長鄭培敏向企業(yè)觀察報記者表示，國企的激勵需求由于政策的限制，并沒有得到真正的釋放，和當前的市場環(huán)境極不相符。十八屆三中全會提出，允許混合所有制經(jīng)濟實行企業(yè)員工持股，為央企實施股權(quán)激勵打開了一扇門。
十八屆三中全會提出發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，其最大的意義，就是允許混合所有制企業(yè)實行員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體。一些地方省份在制定改革方案時，還曾針對“員工持股”提出了專門方案：允許部分關(guān)鍵崗位員工出資入股參與企業(yè)改制，鼓勵不再控股或退出的企業(yè)采用員工持股方式處理勞動關(guān)系。
結(jié)合本輪央企系統(tǒng)的薪酬制度改革，鄭培敏認為，央企體系有必要建立起激勵與風險相掛鉤的高管薪酬機制，以更有效地促成高管行為與公司業(yè)績、股東目標相一致。讓央企高管年薪可上可下，拿多少由經(jīng)營結(jié)果說了算。當高管超額完成既定業(yè)績目標時，高管可以獲得更高的薪酬;反之，高管有可能僅獲得很少或零薪酬。在確立波動形高管薪酬曲線之后，要關(guān)注央企高管薪酬的長期性問題。要有效引導(dǎo)高管長期行為，應(yīng)提高與公司長期發(fā)展業(yè)績掛鉤的薪酬比例，即長期激勵部分的比例。例如，可以采取不同資金組合、不同的股票來源、不同的管理模式、不同的退出機制，以更符合公司自身的特點和要求。
■ 凹凸鏡
央企高管薪酬超民企同行三成
上海榮正投資咨詢有限公司連續(xù)15年發(fā)布《中國企業(yè)家價值報告》，統(tǒng)計樣本為A股上市公司的年度財務(wù)報告。上表為2011-2013年央企高管薪酬均值。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，央企高管薪酬均值連續(xù)3年高出民企高管薪酬30%左右，以上央企中包括薪酬水平居前的金融類央企，民企樣本涵蓋了大部分中小板及創(chuàng)業(yè)板樣本，企業(yè)從規(guī)模、股本、行業(yè)等方面都存在較大的區(qū)別。
在《中國企業(yè)家價值報告(2014)》中，選取了董事長、總經(jīng)理、董秘、財務(wù)總監(jiān)和副總的年薪以及最高年薪、獨立董事津貼進行分析，通過研究高管薪酬與總資產(chǎn)和總股本是否具有相關(guān)性進行顯著性檢驗，得出高管薪酬與企業(yè)總資產(chǎn)和總股本均呈現(xiàn)極其顯著的相關(guān)性。
這也與大多數(shù)國內(nèi)外實證研究的結(jié)論一致。因為企業(yè)規(guī)模越大，管理的難度也越大，對管理者才能的要求也越高，自然也需要給予經(jīng)營者更高的現(xiàn)金性激勵。
作者：余智梅