進(jìn)入2020年以來，國企改革成效顯著。與此同時，“工資總額”改革也已經(jīng)在企業(yè)中廣泛推行開來。被動管理或者主動備案、分量或者總量控制、激勵或者平衡、靜態(tài)理論試算平衡或者瞬息萬變的市場環(huán)境等四個問題對于管理機制、單體企業(yè)和集團(tuán)化公司來講都有不同的路徑和選擇方式。
在本次的公益講堂中，求是咨詢合伙人趙新紅分別從工資總額決定機制改革政策解讀、集團(tuán)公司工資總額預(yù)算備案制下的薪酬分配、總額管控下的企業(yè)工資分配等三方面詳細(xì)介紹了國企薪酬總額管理實操經(jīng)驗。
一、工資總額決定機制改革政策解讀
工資總額內(nèi)部分配體現(xiàn)市場化原則：“以崗定薪、以價值創(chuàng)造付薪，以業(yè)績調(diào)整”，一是工資同崗位、業(yè)績、績效的強掛鉤，二是傾斜關(guān)鍵核心崗位和利潤單元。
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國企工資總額改革的根本在于破除身份壁壘，建立基于以崗位價值、個人能力、實際業(yè)績貢獻(xiàn)為付薪要素的市場化薪酬管理體系。
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二、集團(tuán)公司工資總額預(yù)算備案制下的薪酬分配
集團(tuán)化工資總額管理的基礎(chǔ)：分類管理、效益聯(lián)動、有效使用。
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工資總額的分配使用——基于核定的工資總額，企業(yè)需要對工資總額進(jìn)行有效籌劃與使用，確保在既定的工資總額范圍內(nèi)實現(xiàn)激發(fā)組織潛力、釋放人才活力的效果。
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三、總額管控下的企業(yè)工資分配
企業(yè)內(nèi)部薪酬體系需要與工資總額管控模式相適應(yīng)，關(guān)鍵是在核定的工資總額范圍內(nèi)解決好不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、存量薪酬與增量薪酬的關(guān)系、 固定薪酬與浮動薪酬的比例。
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同時，企業(yè)績效體系同樣也要與薪酬改革要求相互匹配。企業(yè)效益目標(biāo)的達(dá)成直接決定工資總額增長幅度，需要從戰(zhàn)略績效、組織績效到員工績效對效益增長目標(biāo)進(jìn)行逐級分解，傳導(dǎo)效益增長壓力，支撐企業(yè)整體效益目標(biāo)的達(dá)成。同時，還需要將工資總額分配、激勵獎金發(fā)放與目標(biāo)關(guān)聯(lián)，強調(diào)持續(xù)的戰(zhàn)略落地與目標(biāo)匹配。
因此，有必要在企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)構(gòu)建基于目標(biāo)共識的全新績效管理體系。
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